Motivar a los empleados remotos mediante OKR A medida que las empresas adoptan modelos de trabajo híbridos, los objetivos y los resultados clave ayudan a los empleados a evitar el agotamiento.
Por Matt Tucker
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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Si nuestro aumento colectivo de la productividad durante Covid-19 nos dice algo, es que la reputación del trabajo remoto como la "opción perezosa" ya no es precisa. A medida que el trabajo remoto o el trabajo híbrido se convierten en la norma, las empresas están descubriendo cómo comenzarán a medir las métricas tradicionales en persona, como la participación y el compromiso.
Si bien nos hemos vuelto más eficientes, más ágiles y mejores en la entrega de resultados que nunca, el escepticismo sobre el compromiso de los empleados remotos aún persiste. Sin embargo, para los trabajadores con conocimientos, especialmente los de las pequeñas empresas, la productividad es el elemento vital del éxito. Constantemente necesitamos hacer más con menos y asegurarnos de que nada se desperdicie.
Como era de esperar, esto ha llevado a una devoción por los indicadores clave de rendimiento (KPI) como una forma de medir la productividad. Se miden a diario, se comentan en las reuniones del equipo, se proyectan en las pantallas de televisión o se transmiten a los canales de Slack. Los objetivos se establecen en torno al aumento o la disminución de los KPI y las empresas pueden perder de vista el panorama general en busca de una forma cuantitativa de demostrar que los empleados están trabajando duro. Ahora, los KPI no son objetivamente malos, pero el enfoque en la producción no ofrece los mismos resultados que el enfoque en los resultados.
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Durante la pandemia de Covid-19, las empresas implementaron cada vez más software de seguimiento y vigilancia , creyendo que mejoraría la productividad y la eficiencia del equipo mientras todos trabajaban desde casa. También hubo un aumento en las empresas que utilizan software de monitoreo para registrar la navegación en Internet de los empleados y las horas de trabajo activas. Algunos incluso fueron tan lejos como para tratar de vigilar a los propios trabajadores, exigiendo reglas de cámara web siempre activa y múltiples registros por día. Todo esto conduce al agotamiento.
Múltiples estudios han encontrado que la motivación extrínseca no es efectiva para los trabajadores. El software de vigilancia de los empleados y la microgestión incitan al temor de que los empleados no sean productivos, agregan presión adicional y destruyen la moral en todo el equipo. La supervisión digital no solo elimina la privacidad, sino que rompe la confianza construida entre gerentes y empleados.
Ingrese la alternativa: Objetivos y resultados clave ( OKR ).
Los OKR ayudan a enfocar y alinear la organización, así como a desarrollar un conjunto de comportamientos productivos que crearán una cultura intrínsecamente motivada. A través del proceso OKR, los empleados definen los resultados que lograrán, lo que potencia la autonomía y la motivación.
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Crear una motivación intrínseca también es esencial para construir un equipo duradero. La permanencia media en la población activa en general es de aproximadamente 4,2 años, mientras que en las empresas emergentes la mediana se reduce drásticamente a solo 2 años. Con las nuevas empresas enfocadas singularmente en poder maximizar la producción, no es una sorpresa que las empresas terminen cayendo en un modelo de relaciones con los empleados de quema y abandono, perdiendo talento crítico al servicio de hacer más y siendo capaces de apuntar directamente a una métrica en alza. . Agregue el ojo siempre presente de su empleador que observa cualquier disminución en su productividad, la tasa de agotamiento solo puede aumentar.
Los OKR se centran en los resultados sobre los productos. Es una forma de tratar sus problemas, a diferencia de los síntomas, y brinda a los equipos la flexibilidad de experimentar e innovar de formas más creativas. Más allá de eso, permite un enfoque más humano para mantener a los miembros del equipo esforzándose por lograr lo mejor. También refuerza el comportamiento positivo de proporcionar una reflexión e iteración coherentes en torno a sus objetivos, compartir actualizaciones de progreso y mantener los objetivos en colaboración, todo mientras se mantiene la autonomía y la confianza.
Entonces, cuando esté reuniendo sus objetivos para el trimestre, omita los aumentos de memoria en los KPI y, en cambio, concéntrese en los resultados generales que desea lograr. Alentamos a los equipos a que establezcan sus propios OKR y los alineen con los de la empresa, dándoles la oportunidad de elegir los resultados que pueden ofrecer mejor sin dejar de equilibrar su trabajo habitual.
Esto no solo continúa cambiando las expectativas para que sean más flexibles, sino que también impulsa el sentido de propósito y propiedad sobre sus propios objetivos. El trabajo remoto brinda la oportunidad de mejorar la productividad por el bien de sus equipos, pero solo para aquellas empresas que lo deseen.
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