Verdades testarudas sobre 'Poner todo tu ser en el trabajo'

Ser el lugar donde la gente quiere trabajar puede sentirse como el nirvana de la Gran Resignación. No tiene por qué serlo.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

El debate sobre si los empleados deberían "trabajar con todo su ser" me recuerda los debates de hace una generación sobre la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo. Está lleno de mitos, medias verdades, suposiciones indiscutibles y malentendidos. A medida que los líderes enfrentan brechas en el panorama de la contratación y una fuerza laboral persistentemente desconectada , es hora de aportar valor y claridad al problema. El argumento empresarial a favor de que los empleados se pongan al día en el trabajo se vuelve cada día más convincente.

Sé que estás cansado del cambio al por mayor. Sin embargo, el cambio aclara lo que es real de lo imaginario, y eso es beneficioso. Los últimos 18 meses de cambios drásticos, por ejemplo, derribaron muchos mitos como:

  • Si la gente trabaja desde casa, trabajará menos (trabajaron más tiempo ).
  • Los jóvenes están ansiosos por volver a la oficina (estánmenos dispuestos que los empleados mayores).
  • El desempleo es estadísticamente bajo ahora, así que estamos volviendo a la normalidad (la Gran Renuncia está cambiando el equilibrio de poder a favor de los empleados).

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Qué significa eso?

Aclaremos lo que significa "poner todo tu ser en el trabajo". Es una visión amplia de cómo las personas diversas trabajan juntas de manera más creativa. Significa tener la libertad de presentar sus ideas, preguntas y conocimientos sin miedo. Significa que las personas pueden quitarse la armadura de la invencibilidad / perfección / determinación y volverse vulnerables.

Además de la evidencia de que una cultura que fomenta la diversidad de todo tipo es más productiva, innovadora, satisfactoria y rentable, puede pensar en esto como eficiente. Se necesita una enorme energía mental y emocional para censurarse en el trabajo. Pregúntele a cualquier empleado LGBTQ + que dude en hablar sobre su vida amorosa, oa cualquier mujer ejecutiva que haya aprendido a no mencionar los dolores de crecimiento de su hijo. ¿Le pediría a los empleados que aporten la mitad de su creatividad al trabajo? ¿O simplemente esa parte de sus habilidades para resolver problemas que usted comprende porque también las tiene? Eso es efectivamente lo que hace una cultura cuando premia la conformidad.

Una cultura de empresa no inclusiva es un desperdicio porque limita los caminos hacia los objetivos de la empresa. La psicóloga Carol Gilligan observó que los hombres organizaban las relaciones sociales en jerarquías con énfasis en los derechos y la justicia; las mujeres organizan las relaciones sociales en sistemas de conexión y responsabilidad con los demás. Ella postuló que ninguno de los dos es suficiente para alcanzar el pleno potencial humano. Una cultura saludable integra puntos de vista diversos y fomenta la interacción dinámica.

¿Qué hace que una cultura de 'yoes completos' funcione?

¿Tiene miedo de que una promesa de "yo total" signifique anarquía en el trabajo, es decir, una actitud de "todo vale"? ¿Que la gente será detestable? Ese miedo se basa en la desconfianza de la capacidad de las personas para gestionar su situación social. Siempre existirán personas difíciles, incluso en culturas saludables.

La alternativa a la conformidad no es el caos; es el apoyo social, la aceptación y el reconocimiento de todas las cualidades y logros de los seres humanos que laboran en su organización. Una fuerza laboral diversa significa una mayor innovación y creatividad en cualquier negocio.

En los negocios se usa lo que se valora. A continuación, se incluyen principios operativos adicionales para ayudar a las personas a trabajar plenamente.

Haga que los valores sean relevantes. Los empleados diversos se reúnen en el terreno común de los valores organizacionales compartidos, y esos valores deben ser claros y relevantes para la misión de la organización. Por ejemplo, la filosofía declarada de Google incluye, "La democracia en la web funciona". Eso tiene un significado específico (que Google detalla), y los empleados de Google con diferentes creencias sobre cómo la democracia debería funcionar política o socialmente pueden unirse en torno a ese significado específico.

Celebre a los disruptores. Tres temperamentos son más útiles para modelar una cultura de "yo total". Cuando estudié a las mujeres que ascendieron al liderazgo en culturas tradicionalmente masculinas, sus atributos compartidos incluían el rechazo a ser silenciadas, criticadas o censuradas. Hicieron que la gente se sintiera incómoda en el buen sentido, lo que significa que empujaron la cultura hacia adelante.

Celebre a los colaboradores. Pueden parecer lo contrario de disruptores, porque los colaboradores enfatizan el proceso de intercambio de ideas. Los verdaderos colaboradores a menudo ven el valor de los disruptores y los llevan a la corriente principal para trabajar con ellos.

Celebre los conectores. Los empleados que se conectan activamente con los demás y se presentan a extraños en la organización están diciendo: "Ustedes son valiosos tal como son".

Hacer cumplir la seguridad psicológica . Romper la conexión entre conformidad y seguridad. Señale los resultados concretos de la diferencia. Haga que las personas reconozcan los talentos de los demás. Tenga en cuenta las metáforas que limitan la cultura o el género, como comparar un equipo de trabajo con un equipo deportivo o declarar a un grupo como "pioneros" y a otro como "colonos". Comprenda y reconozca los prejuicios inconscientes.

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Si cree que esto está levantando una generación de copos de nieve, considere que al alentar a las personas a que se quiten la armadura y la autocensura, las está ayudando a dirigir su energía al trabajo que importa. Aprovechar esa energía ahora desperdiciada podría ser el impacto más importante que tenga en su organización.