8 formas de empoderar a la próxima generación de mujeres líderes Esto es lo que las organizaciones y los líderes pueden hacer para infundir coraje e inspirar a nuestra más joven generación de mujeres emprendedoras.

Por Elisette Carlson

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales

Nick David | Getty Images

Sé lo que se siente quedarse fuera. Nací en México y me mudé a San Diego cuando tenía cuatro años, en donde aprendí a hablar inglés en el jardín de niños. Luché por hacer amigos porque no podía entender a mis compañeros de clase, y muchos niños no me hablaban porque yo "hablaba de manera diferente". Afortunadamente, aprendí inglés rápido, pero luego me enfrenté a otra inseguridad. Cuando tenía ocho años, logré meterme a jugar en un equipo de béisbol masculino con mi hermano gemelo porque en donde vivíamos no había béisbol "femenino" ni "mixto". Desde el primer entrenamiento se burlaron de mí por (literalmente) lanzar como niña.

Afortunadamente para las niñas, los tiempos han evolucionado y tenemos más liderazgo femenino y diverso que nunca. Sin embargo, no es suficiente. Existen demasiadas formas de pensar y políticas obsoletas que deben dejarse de lado.

Para 2023, el tema del Día Internacional de la Mujer, #EmbraceEquity (#AbrazaLaEquidad), tiene como objetivo que más personas en todo el mundo hablen sobre por qué "la igualdad de oportunidades ya no es suficiente, y de hecho puede ser excluyente, en lugar de inclusiva".

La campaña se esfuerza por educar sobre las diferencias entre equidad e igualdad. Afirma que "igualdad significa que cada individuo o grupo de personas recibe los mismos recursos u oportunidades. La equidad reconoce que cada persona tiene circunstancias diferentes y asigna los recursos y oportunidades exactos necesarios para alcanzar un resultado igualitario". La inequidad afecta a varias personas, pero históricamente ha impactado a mujeres, personas de color, miembros de la comunidad LBGQT+ y personas con discapacidades. También ha afectado a las personas de bajos ingresos y a las personas subrepresentadas.

Mientras buscamos seguir inculcando coraje e inspirando una visión más inclusiva para el liderazgo femenino, te presentamos ocho estrategias sobre cómo las organizaciones pueden empoderar a la próxima generación de mujeres líderes y emprendedoras.

1. Haz conscientes a las mujeres de sus superpoderes

Todos tenemos uno. Mi superpoder es la capacidad de poner a la gente al teléfono, de programar la reunión y de hacer que respondan el correo electrónico. No me intimida el relacionarme y en verdad disfruto conocer gente para construir relaciones y amistades. Anima a las mujeres a usar su superpoder, ya sea un gran conocimiento de la tecnología o un historial de éxito armando planes de negocios a escala, apóyalas a perseguir sus sueños y metas, a enfrentar desafíos y a romper barreras. Por lo general, es dentro de estos logros que podemos impulsar el éxito de la empresa, el cambio sistémico y el crecimiento personal.

2. Crea una cultura de pertenencia

Para que una empresa sea productiva e inspiradora para sus empleados, todos deben poseer un sentido de pertenencia. Si una mujer o alguien se siente excluido, insegura o inseguro, su autoestima y talento se verán disminuidos. Para crear esta cultura, las organizaciones pueden cumplir con una línea de base de salario justo, ofrecer un trabajo significativo y apoyar a las mujeres con un equilibrio entre la oficina, el trabajo híbrido y el trabajo remoto. Las mujeres desarrollan un sentido de pertenencia cuando sus opiniones son valoradas y cuando sus gerentes lideran con empatía. Por cuarto año consecutivo, Hilton encabezó la lista de Fortune de los mejores lugares para que una mujer trabaje. En su Declaración e Informe de Diversidad e Inclusión la compañía describe cómo crean una cultura de pertenencia. Aquí la puedes leer.

3. Construye consejos más diversos

Trabajo investigando CEOs y a consejos directivos con mi equipo en Boyden y me concentro en tomar medidas para abordar la falta de diversidad en los consejos corporativos. Según un estudio hecho por Himforher.org en 2021 y producido con Crunchbase (Gender Diversity On Private Company Boards), casi el 40% de las empresas privadas de alto crecimiento no cuentan con mujeres en sus consejos directivos, y el 78% no incluyen a mujeres de color.

En general, solo el 14% de todos los puestos en los consejos directivos de las empresas privadas están ocupados por mujeres, y solo el 3% por mujeres de color. De hecho, ese mismo estudio reveló que había tantos miembros de la junta llamada "Dave" como mujeres de color dentro de las empresas investigadas. Y, sin embargo, los estudios revelan que los consejos directivos diversos superan a sus pares.

Jocelyn Mangan, CEO y fundadora de Himforher.org, explica que "hay muchas mujeres con las habilidades necesarias para servir como directoras para llenar cada asiento vacío". Ella alienta a los CEOs a construir consejos directivos más diversos mediante la identificación de fuentes fuera de las redes personales de aquellos que conforman hoy el consejo y la construcción de una amplia cartera de candidatos. Los líderes también deben centrarse en encontrar la experiencia adecuada: mirar a través de quién ya está en la junta e identificar los conjuntos de habilidades faltantes (funcional, industria, escalamiento y crecimiento, ESG, segmento de clientes o modelo de negocio) producirá un grupo más amplio y estratégico de candidatos calificados.

4. Introducir la inclusión en el proceso de onboarding

Durante la incorporación en mi empresa, se me pidió que tomara múltiples seminarios de capacitación sobre diversidad, equidad e inclusión, con todo y cuestionarios al finalizarlos. Fue un repaso importante para mí y también aprendí nuevos detalles sobre el lenguaje inclusivo en continua evolución. La educación sobre el lenguaje, los pronombres y la elección respetuosa de palabras impulsará una cultura empresarial más fuerte. Los líderes pueden comenzar con The Inclusive Language Handbook o reclutar a un líder certificado para educar a los empleados.

5. Ajusta el trabajo al candidato en lugar del candidato al trabajo

Esto aplica especialmente para las mujeres: adapta el trabajo para satisfacer sus necesidades en lugar de pedirle a ellas que se adapten a un rol que puede tener políticas anticuadas que carecen de flexibilidad, conjuntos de habilidades y habilidades interpersonales y blandas. Recientemente leí el nuevo libro When Women Lead de Julia Boorstin, corresponsal senior de medios y tecnología de CNBC, en donde aborda los obstáculos que enfrentan las mujeres y comparte valiosas conclusiones para construir líderes femeninas más exitosas. Usando datos e investigaciones, Boorstin explica cómo las características tradicionalmente infravaloradas de las mujeres, como la vulnerabilidad y la gratitud, pueden ser "superpoderes vitales".

6. Genera relaciones públicas y exposición para las mujeres

Promueve a las mujeres para entrevistas, podcasts, pláticas en paneles y apariciones en medios. Cuando lancé mi agencia de marketing y relaciones públicas hace 14 años centrada en deportes, salud y bienestar, mis primeras contrataciones fueron atletas femeninas, incluyendo una atleta olímpica. Cuando identifiqué oportunidades para que mi equipo apareciera en un podcast o hablara en un panel, las presenté y animé a mis colegas a compartir sus historias para inspirar y educar a otros. Después de la primera pieza mediática que ayudé a conseguir, mi colega olímpica habló en múltiples podcasts y paneles sobre sus desafíos con la salud mental en el atletismo y continúa compartiendo su historia para inspirar y apoyar a otras atletas.

7. Ofrece programas de mentoría y desarrollo de liderazgo dentro y fuera de la organización

Identifica las fortalezas, el espacio para el crecimiento y las pasiones entre las mujeres y ofrece aprendizaje para ayudarles a alcanzar sus metas y aspiraciones. Dales a las mujeres la oportunidad de poner su trabajo diario en espera para acomodar su desarrollo y fomentar la tutoría multifuncional, permitiéndoles construir más relaciones y sentirse más seguras e incluidas en su entorno laboral.

8. Comprende el imperativo empresarial de cómo la diversidad puede impulsar la productividad y el éxito

PagerDuty, una empresa de soluciones de operaciones digitales, es un excelente ejemplo de una empresa que buscó llenar sus vacíos en tecnología e igualdad salarial. Después de revisar el Informe de Inclusión, Diversidad y Equidad 2022 de PagerDuty, hablé con su Directora de Diversidad, Roshand Kindred, quien compartió que la representación en tecnología para mujeres, especialmente mujeres negras y latinas, era limitada.

Entre un puñado de programas de inclusión implementados en PagerDuty en 2022, Kindred se centró en contratar a más mujeres para puestos tecnológicos y poner en marcha un plan de equidad de género. La productividad aumentó en solo nueve meses. Algo todavía más impresionante es que hoy su equidad salarial y de género es acertada: dólar por dólar para hombres y mujeres.

Empoderar a nuestra próxima generación de mujeres líderes va más allá de las políticas y las prácticas de contratación. Lo más importante que las empresas pueden hacer para promover más mujeres líderes es pensar, actuar y liderar con el compromiso consciente de incluir a todos y promover una cultura donde las mujeres y las personas de todos los géneros y orígenes, puedan mostrarse como auténticas. Los líderes deben hacer que sea una prioridad empresarial ofrecer más liderazgo y puestos directivos a las mujeres. La única forma en que inspiraremos y lograremos esto es no dejar de hacer ruido y tomar medidas.
Elisette Carlson

Entrepreneur Leadership Network® Contributor

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