Una guía rápida para contratar personas en TI Empleo a más de 15.000 personas: diseñadores y desarrolladores de TI. Y todavía a menudo realizo entrevistas para puestos clave por mi cuenta, de forma remota. Por eso hoy he decidido poner toda mi experiencia en este breve artículo. Aquí hay algunos principios e ideas clave que encuentro invaluables.

La entrevista perfecta no existe

O, al menos, aún no se ha inventado. Incluso la gradación estándar de los niveles junior-middle-senior no ayuda mucho. Porque cada empresa tiene sus propias necesidades, y un senior de una empresa apenas puede calificar como intermediario en otra.

La razón principal de esto es la gran variedad de habilidades requeridas. Hay cientos de lenguajes de programación, herramientas, estilos, marcos. Probarlos todos simplemente no funciona en formato de una hora (o dos horas, o tres horas). Debería realizar doscientas pruebas diferentes. Y cada empresa tendría su propio conjunto de preguntas. Como sociedad, todavía no estamos en ese nivel.

Recuerda la famosa historia del autor de Homebrew, que no fue contratado por Google, a pesar de que la mayoría de sus ingenieros utilizan su software. Como puede ver, incluso los procesos de investigación de Google no siempre funcionan correctamente.

No hay objetividad en las entrevistas. Si cree que lo hay, se está mintiendo a sí mismo. Esto es importante de entender y aceptar.

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Entiende: no eres Google

La práctica popular de la industria es copiar al por mayor entrevistas de las empresas más grandes. Después del lanzamiento del libro sobre entrevistas en Microsoft, la gente preguntó sobre pozos de inspección, montañas en movimiento y pelotas de golf durante años (y muchos siguen preguntando). Pero simplemente no funciona. Al menos si no eres Microsoft y no necesitas resolver problemas de su nivel.

Hoy en día, las entrevistas se realizan a menudo al revés. El candidato no recuerda algún párrafo de Wikipedia (que podría buscar en Google en 10 segundos) o hace un simple error tipográfico en el código (que el programa habría corregido de todos modos), y es despedido. "Su conocimiento no es adecuado". No resolvió el problema en los 10 minutos asignados, ¡adiós! Y al final, se preguntan por qué su proyecto real está luchando por tomar impulso.

Vi una startup reclutando ingenieros probando su habilidad para resolver acertijos y construir gráficos. Y luego los fundadores se preguntaban por qué su MVP (producto mínimo viable) se retrasó durante casi un año. El equipo estaba demasiado ocupado eligiendo el conjunto de datos apropiado para almacenar comentarios.

Todo el mundo está totalmente comprometido con su "cultura corporativa única" y "eligiendo sólo lo mejor". Cuando, de hecho, tenemos miedo de admitir ante nosotros mismos que solo estamos creando un sitio web ordinario o una aplicación normal. No hay necesidad de los mejores desarrolladores. Si la idea es buena y el flujo de trabajo está bien configurado, cualquiera lo haría.

Donde encontrar gente

Con el mundo volviéndose remoto, el mundo es tu ostra ahora. Hay millones de desarrolladores decentes, algunos de los cuales piden tan solo 30.000 dólares al año. Puede publicar ofertas de trabajo y buscar desarrolladores en bolsas de trabajo, canales de Telegram y WhatsApp, grupos de Facebook e incluso subreddits. Descubrí que en los EE. UU. Los sitios web regulares funcionan mejor: De hecho, Glassdoor, Hired, AngelList (si eres de una startup), Smartly, Jora. Es genial si su empresa es bastante conocida: las personas pueden acudir a usted por su cuenta, utilizando el formulario en el sitio para enviar una solicitud. Lo hice de esta manera hace unos años y ahora rara vez necesito usar bolsas de trabajo.

También vale la pena intentar superar al personal. Esta opción funciona incluso si no tiene reclutadores internos. Simplemente contacte con una empresa especializada y ellos le proporcionarán especialistas de cualquier tipo. Una opción conveniente cuando recién está comenzando (y no sabe exactamente cuántos empleados necesitará) o cuando está escalando rápidamente (por la misma razón). Creo que es mejor que la subcontratación para nuevas empresas porque lo mejor para la agencia de contratación de personal es ofrecerle los mejores candidatos. Las agencias generalmente obtienen un porcentaje del salario por hora de sus trabajadores, y si no está satisfecho con los empleados que le dan, no ganan nada.

Otra buena forma es involucrar a sus empleados en la búsqueda. Todos suelen tener varios amigos en un campo similar con los que se comunican de vez en cuando. Si te los traen y te gustan, a tus empleados se les puede pagar un pequeño porcentaje de su salario inicial. Esto no tiene ningún inconveniente. Y como una ventaja potencial, la nueva persona automáticamente tendrá a alguien que lo presentará a la empresa y será responsable de él. La atmósfera de amistad se crea por sí sola, sin que tengas que hacer mucho trabajo.

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Las únicas tres cualidades que necesitas comprobar

El objetivo de cualquier entrevista es tomar una decisión binaria de "sí" o "no", y solo hay tres cualidades en un desarrollador potencial que debe buscar. Si la persona no encaja con los tres, lo siento, adiós. Recuerde, es mucho más fácil (y menos doloroso) encontrar a otra persona que esperar que desarrolle las cualidades que usted está buscando. Más importante:

1. Deben ser sabios .

No confunda esto con conocimiento, educación o coeficiente intelectual. Los diplomas y títulos raramente importan. Lo que es más importante es su capacidad para hacer preguntas (¡incluso durante la entrevista!), Tomar decisiones, comprender las ventajas y desventajas de las funciones y los marcos.

2. Deberían poder agacharse y trabajar .

Cuanto más joven es el proyecto, más necesita desarrolladores que sepan cómo poner en marcha una startup en una semana. Lo contrario es cierto para los proyectos antiguos y estables: el costo de los errores es demasiado alto, por lo que los desarrolladores deberían pensar más en la lógica interna y menos en cómo agregar diferentes funciones.

Determinar la capacidad de una persona para hacer las cosas es simple: responderán las preguntas directamente, estarán entusiasmados con su trabajo, estarán listos para entrar en detalles. Pero tenga cuidado: la capacidad y la disposición para hacer las cosas también tienen una característica desagradable. Están disminuyendo constantemente con el crecimiento de la sabiduría.

3. Deben ser compatibles con su equipo.

Cualquier proyecto de TI exitoso necesita un equipo sólido. Los días en que Facebook podía ser desarrollado por un solo programador han terminado lamentablemente. Considero que la incompatibilidad del equipo es una de las principales razones por las que las personas luchan con su trabajo. Simplemente no sienten la energía y el impulso para hacer su mejor esfuerzo.

Los nuevos candidatos no deben restar valor a su equipo, deben aumentarlo. Deberían ser lo suficientemente similares con el resto. Debería ser fácil trabajar con ellos. Incluso un desarrollador genio hoy en día no vale diez buenos. Los líderes de equipo sabios deben saber cómo rechazar a buenos candidatos si, desafortunadamente, no encajarán bien en el equipo.

Cómo evitar tu propio sesgo

Durante la entrevista, las dos partes se encuentran en una posición desigual. El entrevistador habla desde una posición de fuerza. Tiene todas las cartas. El candidato es como un estudiante que llega a un examen y, a menudo, es tratado como tal.

Pero busca un buen empleado, no un buen estudiante. Está buscando un desarrollador, un socio que pueda pensar por sí mismo. Por lo tanto, necesita una forma de nivelar el campo de juego.

Hace años, se me ocurrió mi propia forma de comprobar si había prejuicios en una entrevista. Es simple: si hace una pregunta que tiene una sola respuesta y sabe esa respuesta, esta pregunta está sesgada.

Piénsalo. No le brinda ninguna información relevante sobre un candidato. Si no lo saben, aún pueden ser brillantes. La pregunta no te da ninguna idea de su proceso de pensamiento, no te dice si son sabios y si encajan bien con tu equipo.

Ellos no lo saben, pero tú lo sabes. ¿Y qué? Esto no es un concurso. A veces, estas preguntas se pueden hacer a un candidato para el puesto de desarrollador junior. Para ver si tiene algún interés en este campo. Pero si está buscando contratar a un desarrollador intermedio, senior o líder, no tiene sentido.

En general, como puede ver, incluso las entrevistas técnicas siguen siendo más mágicas que científicas. Hay algunos sistemas automatizados y la IA está tratando de ayudar (conozco Pymetrics, HireVue y algunos otros). Pero los he probado y no están preparados para el mercado masivo. Durante las próximas décadas, al menos, el enfoque personal y humano es lo mejor que podemos hacer, incluso en TI.