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Cómo formar equipos de alto desempeño

Aprende impulsar el desempeño de tu equipo de trabajo desde la contratación. Aquí te decimos cómo lo puedes lograr.
Cómo formar equipos de alto desempeño
Crédito: Depositphotos.com
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Por Mariana Marlene Rodríguez

Tuve la oportunidad de dar una charla sobre Employer Branding en el primer co-work de la Ciudad de México, Tercer Espacio. Y entre las principales inquietudes periféricas al tema, estuvo: ¿cómo aseguro que tengo a la gente correcta y cómo aseguro una excelente productividad?

De entrada, son dos temas distintos; sí, convergen en el resultado, pero su origen está en momentos diferentes. Primero necesitas contratar a las personas adecuadas de acuerdo a tus necesidades y luego proveerles los elementos necesarios para explotar al máximo su productividad.

1. Aprende a contratar

El primero paso para tener un equipo productivo y competente, es atraer a la gente adecuada y esto comienza previo a que coloques un anuncio y busques perfiles en las redes con cierta experiencia o historial académico.

Claridad en el diseño organizacional: El diseño organizacional es la estructura de responsabilidades, roles, relaciones y flujo de información dentro de una empresa o equipo de trabajo. Realizar este ejercicio te permitirá delimitar las necesidades de tu negocio y así poder definir a quién necesitas de acuerdo a la tarea que hay que hacer.

Definir roles: Qué se necesita hacer (tareas). Qué comportamientos deben existir (facilitadores, aprendices, administradores, etc.) en el equipo/empresa. De manera simple: ¿para qué le vas a pagar a esa persona?

Definir libertades y responsabilidades de cada rol: Quién puede hacer qué cosa. Esto te permitirá definir el grado de experiencia que necesita una posición. Entre menos libertades es una posición más Jr., que requiere de mayor supervisión, aprobación y por ende será una posición más operativa y/o transaccional. A mayor libertad, es una posición más senior, que se espera sea capaz de resolver problemas y tomar decisiones acertadas antes situaciones no previstas.

Definir cadenas de mando: Quién reporta a quién. Puede ser que los reportes cambien de acuerdo a los diferentes proyectos o por estrategia de desarrollo de personal, pero siempre debe existir un líder.

Definir flujos de información: Quién o quienes son los dueños de la información, quién puede tener acceso y cuál es la forma de acceder a ella. Y por información es todo: contable, clientes, precios, contratos, sueldos, información de clientes, procesos, etc.

Define responsabilidades: Sí, puede ser que una persona ayude en muchas cosas, pero debe existir claridad en sus responsabilidades así podrás medir si está ejecutando bien o mal. Como tip, un rango sano de responsabilidades está entre 6 y 8.

2. Claridad en las diferencias entre perfil académico y de experiencia, contra el perfil de competencias

El desempeño depende de dos cosas:

1) Conocimiento y experiencia de la persona

2) Perfil psicométrico de la persona.

Por poner un ejemplo: una persona con responsabilidades comerciales tiene un comportamiento diferente al de un programador y diferente al de un investigador. Una persona que necesita fijar objetivos y liderar proyectos necesita de un grado de planeación diferente al de una persona a la que se le dice exactamente qué hacer.

No todas las responsabilidades necesitan de especialistas, pero sí de un comportamiento específico o viceversa. Es decir, en ocasiones necesitas más de las habilidades de una persona y el conocimiento lo puede adquirir en la marcha, o requieres de un mix entre conocimientos y habilidades, o sólo requieres de un conocimiento específico para una tarea en particular. Define qué necesitas.

Recomendación final:

Contrata a un experto en evaluación y selección de personal te ayude a construir una descripción de puesto y que te asegure que la persona que va a ingresar es lo más parecida posible a lo que tú necesitas.

Pídele que, de acuerdo a tus necesidades, realice los perfiles psicométricos necesarios para evaluar: inteligencia, personalidad, comportamiento y valores. La visión de estas cuatro pruebas te permitirá entender qué tanta guía y seguimiento necesita una persona y cómo se va a desenvolver. Esto no es magia, pero sí te da una buena foto del candidato.

Y que realice la búsqueda y sea el primer filtro del proceso de selección.

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