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¿El mercado laboral afronta una crisis inflacionaria?

En la cuarta edición de su Guía del Mercado Laboral, la compañía Hays observa los requerimientos, desafíos y tendencias que enfrentan empresas y profesionales en temas de reclutamiento.
¿El mercado laboral afronta una crisis inflacionaria?
Crédito: Depositphotos.com
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Pese a las condiciones macroeconómicas que experimentó el país durante el 2017, la situación del mercado laboral luce considerablemente optimista ante tiempos de incertidumbre.

Durante el año anterior el PIB registró un crecimiento del 2.3%, este porcentaje representa uno de los menores niveles de aceleración que este indicador ha presentado en los últimos cuatro años. Si bien estas cifras podrían disminuir la inversión en capital humano debido a la especulación económica, la mayoría (81%) de las empresas percibieron al 2017 como un año bueno o muy bueno en términos de crecimiento.

Tales resultados se han reflejado en que 86% de los encuestados señalara al desarrollo de planes de contratación como un objetivo para este 2018.

De estos, 54% estarán enfocados en atraer talento para las áreas comerciales y de ventas, 34% para los departamentos de operaciones y 20% requieren especialistas financieros. Además, se visualiza una tendencia al alza de demanda de talento en áreas como Calidad y Procesos, TI y Compras/Logística (30%), ya que existen nuevas regulaciones, certificaciones y reformas que las empresas de todos los sectores tendrán que cumplir en los próximos años para seguir siendo competitivas en su mercado. 

Sin embargo, uno de los retos críticos para el mercado de reclutamiento en México consiste en el desbalance entre vacantes y candidatos, según indicó el 32% de las empresas. Es decir, la principal dificultad del mercado es conseguir el talento calificado adecuado para las funciones específicas que requieren las organizaciones.

Esta relación inversa entre los profesionales disponibles y las ofertas desplegadas por  las empresas puede observarse incluso desde la demanda académica, donde el mayor volumen de los candidatos cuentan con formación en ciencias sociales y jurídicas (41%), con una menor proporción de ingenieros (34%) y profesionales de la ciencia (24%). En contraste, la demanda primaria de las compañías requiere personal capacitado en ingeniería (51%) y ciencias (30%), con un número limitado de puestos en ciencias sociales y jurídicas (18%).

“Vemos que en el mercado hay una escasez de talento, y aunque las tasas de desempleo parecen estar reduciéndose hay un alto número de personas desempleadas o subempleadas por estar fuera del área de demanda. La cuestión es que las escuelas no están generando los profesionales que el mercado solicita; y los estudiantes mismos no son conscientes de las áreas de mayor demanda, ya no en este momento, sino cuando salgan de la universidad”, explicó Gerardo Kanahuati, Director General de Hays México.

Tal desfase limita el número de profesionales disponibles para las vacantes existentes, llevando a las empresas a competir por un mismo candidato, subiendo el costo del mismo no por sus habilidades, sino por la carencia de alternativas.

“Actualmente hay una alta demanda de profesionales con ciertas habilidades en el mercado, la inversión en nuestro país se está incrementando y las compañías se sienten confiadas en sus planes de expansión; tales condiciones establecen un panorama favorable para la contratación de personal, lo que puede generar una inflación al no haber suficiente talento para satisfacer los puestos vacantes. Este contexto provoca que las empresas teman que alguien más llegue y se lleve a su empleado, haciendo que la pérdida de talento sea una preocupación significativa para las organizaciones”, expresó.

Gerardo Kanahuati, Director General de Hays México / Foto: Cortesía Hays México

Este fenómeno vuelve a manifestarse al identificar que 64% de los profesionales encuestados expresaron haber recibido una contraoferta en los últimos 12 meses, indicando que existió una propuesta por parte de un tercero y que la empresa generó una oferta para retener al talento.

“La buena noticia es que el 69% aceptó la contraoferta y se quedó en su organización, pero puede que algunos de estos casos estén generando ese efecto inflacionario porque retener a un individuo no necesariamente quiere decir que tengo un elemento más productivo laboralmente, pero si uno más caro en el mercado”, agregó el ejecutivo.

Contrataciones y despidos, dos caras de la misma moneda.

Dentro de las características más valoradas por parte de las empresas es la experiencia laboral, los conocimientos, un segundo idioma, la capacidad de resolver problemas, pero no únicamente los técnicos sino también los “soft skills” (el 43% del talento deficiente en las compañías proviene de la falta de estas). También se busca que el personal cuente con ética y valores personales como fidelidad a la marca, a su trabajo y humildad para crecer a su tiempo.

Sin duda, las contrataciones por proyecto o por horas son una tendencia en el mundo laboral actual a nivel global. No obstante, las encuestas a los empleadores revelan que el 70% realizará contrataciones de término indefinido en 2018, el 19% serán empleos temporales y sólo el 3% serán por servicios. Esto indica que sigue existiendo el deseo por parte de las compañías de generar talento permanente y con antigüedad. Además, el 91% de los profesionales siguen prefiriendo los contratos laborales indefinidos ya que éstos les brindan mayor seguridad y beneficios.

Por otro lado, 34% de las organizaciones declararon haber despedido colaboradores durante el año anterior, de los cuáles 27% tuvo que ver con cuestiones internas de la organización y 73% fueron por motivos relacionados con las habilidades o el desempeño del individuo.

Respecto a los factores en los que las compañías se basan para evaluar el rendimiento del personal, el elemento de más peso fue la actitud (70%), seguido del dominio de habilidades suaves y, finalmente, variables orientadas a la experiencia y conocimiento técnico. La carencia de estas características implica para las organizaciones argumentos de despido.

“Las empresas tienden a contratar por experiencia porque anticipan que la persona va a tener las habilidades necesarias, porque es algo que ya ha estado haciendo. Pero al momento de medir el desempeño o la adaptabilidad del individuo al ecosistema laboral, la experiencia no tiene nada que ver”, acotó Kanahuati.

Con el fin de fortalecer las condiciones del mercado laboral en México, Hays desarrolló las siguientes recomendaciones de acción para las empresas:

  • Preparar el storytelling del futuro.
  • Buscar colaboración con entidades de enseñanza.
  • Fomentar la creatividad e innovación.
  • Implementar políticas de carrera coherentes a corto y largo plazo.
  • Ocuparse por las nuevas tendencias.
  • Descubrir las motivaciones.
  • Decidir cuando toca desarrollo, cuando rotación.
  • Evaluar salarios y beneficios.

“La gente busca tener un salario suficiente, digno, que les permita tener un buen nivel de vida. Pero además de eso, las personas tienden a ser más ambiciosas, no necesariamente en el aspecto económico, sino también en sus objetivos profesionales o de carrera”, finalizó el directivo.

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