5 formas de premiar el esfuerzo de tus mejores colaboradores (sin que los demás se pongan celosos)

No necesitas dar regalos cada vez que alguien hace algo bien, sino remunerar su esfuerzo con experiencias que aporten valor a su persona y a la empresa.
5 formas de premiar el esfuerzo de tus mejores colaboradores (sin que los demás se pongan celosos)
Crédito: Depositphotos.com

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Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

En cualquier equipo, siempre hay personas que destacan por sus habilidades en lo que hacen, sobre todo por obtener resultados que superan a cualquiera, aquellos que aportan ideas, y los que más allá de las dificultades, se sobreponen y consiguen los objetivos. Por esta razón, es importante que los líderes de las empresas aprendan a promover y a destacar el talento individual dentro del equipo, sin que aquellas que tienen menor brillo, se pongan celosas o afecte su rendimiento.

La acción de impulsar a las personas destacadas no se resuelve solamente con palmaditas en la espalda en los momentos apropiados, sino que requiere de una estrategia profesional según sea el caso. 

Un error frecuente en las empresas es que si los colaboradores no son reconocidos, temen que haya una fuga de estos líderes en su campo, y que afecte seriamente al negocio. En ese caso, es tiempo de estimularlos y ayudarlos a sobrepasar sus metas más altas, mediante algunas herramientas prácticas que aumentarán, a su vez, el compromiso con la tarea y la lealtad con la organización. 

Dales un salario emocional

Normalmente los empresarios piensan en el premio como una recompensa si el empleado hace ciertas cosas. Pero no es así. Aquí la ecuación es al revés: se trata de darle facilidades para que adquiera experiencias que sumarán valor a su carrera, y a la vez, que obtenga satisfacción interna. 

En generalse observa que no sólo el dinero es la variable de estímulo (que, claro, necesita mantenerse lo más adecuado posible), sino todo lo relacionado con el salario emocional, no remunerativo en cash, sino en experiencias de valor para la persona que se destaca.

En lugar de ver esto como un premio por su labor, explícale que se trata de un reconocimiento a su desempeño, y que lo estás preparando para otro tipo de desafíos mayores dentro de la organización. Este aspecto servirá de base para que la persona se predisponga mejor a continuar su carrera, y que analice al detalle la tentación, siempre latente, de ir a trabajar a otro lado.

Nada garantiza la permanencia de tu equipo en la empresa, pero si logras que esté lo más comprometido que se pueda con lo que hacen y con tu organización, habrá menos oportunidades para que salga corriendo. De hecho, los sistemas de promoción del talento interno, así como del salario emocional en su conjunto, son dos de las formas más eficaces de retención de personas.

A continuación, encontrarás cinco formas para estimular un mejor desempeño de tus colaboradores, que servirá para recompensar su esfuerzo y compromiso. Además, permitirá que las personas más brillantes interactúen con el resto del equipo agregando valor en vez de opacar y hacer menos a los demás.

1. Implementa programas de mejora continua  

Las empresas suelen hacer capacitaciones, y las enfocan al estilo “one shot”, una sola vez y listo: se supone que las personas deben aprender. La realidad organizacional no funciona así, sobre todo cuando envías a los colaboradores a un curso en forma obligatoria, lo que ya los predispone de manera especial.

En vez de esto, es necesario que el enfoque esté puesto en un programa de mejora continua desde distintas vertientes. Por ejemplo, facilitar cursos y que, al regresar, sea la misma persona quien comparta los resultados de su experiencia con los compañeros. 

También funciona muy bien asignar un proyecto especial por tiempo determinado, dentro de su misma jornada y carga laboral: esto permitirá que ese talento se evalúe en un nuevo escenario, quizás con un desafío mayor a lo habitual. A la vez, la empresa podrá observar sus aptitudes y habilidades para llevarlo adelante. 

Si en ese proyecto se incorporan compañeros que necesitan ser entrenados en ciertos campos, es el talento individual destacado quien puede asumirlo, para acompañarlos desde la coordinación del proceso. Al final, evaluar resultados, entregar y recibir feedback y recompensar de alguna manera tangible. Por ejemplo, una donación de libros a una escuela que hayan elegido los mismos empleados del proyecto. 

2. Abre un programa de mentorías

El mentoring (mentorías) es una herramienta excepcional para ayudar a personas a superar sus desafíos, y atravesarlos junto a alguien que haya pasado por lo mismo. En un equipo, las mentorías bien instrumentadas y preparadas servirán para estimular, proyectar, animar e incentivar el auto liderazgo en aquellos colaboradores que no se destacan especialmente. 

Sin embargo, si se logra saber cuál es su fortaleza o aspiración mayor en el ámbito del trabajo, abriendo un programa de mentoría con uno de esos grandes talentos para acompañarlo por algunos meses, traerá un beneficio mutuo: ambos sentirán que están nutriéndose y creciendo. 

3. Apóyate en el Liderazgo Coach

Para personas destacadas, sobre todo cuando la empresa está proyectando promoverlos hacia responsabilidades mayores, es importante incluir una herramienta de continuidad para fortalecer su formación en habilidades que deberán desplegar en el futuro inmediato. 

El Liderazgo Coach es uno de los modelos que he diseñado y funcionan muy bien en estos casos, incluso para equipos completos; ya que contiene una caja de herramientas completa para mejorar el desempeño en forma excepcional desde el primer encuentro.

Para los talentos individuales que necesitan ser estimulados y retenidos, ofrecer la posibilidad de que participen de estos entrenamientos es altamente motivante, ya que adquirirán información y experiencias de valor para el trabajo y también para el ámbito personal. 

Liderazgo Coach es una herramienta de gestión esencial para preparar mandos medios y gerenciales, ya que alinea transversalmente una serie de módulos que se entrelazan, potenciando las destrezas individuales y dotándolas de un sentido de conjunto. 

4. Genera proyectos por concurso

Otra forma muy asertada de promover el talento individual, es realizar un concurso interno donde todos participen para liderar un proyecto en particular. Aquí es fundamental tener en cuenta la comunicación del proceso con todo detalle, los alcances, el rol que ocupará el ganador, qué recibirá a cambio (por ejemplo, home-office durante la duración del proyecto), y quién será el jurado. 

Recomiendo especialmente a las empresas que siempre incluyan miembros del staff dentro del jurado, para evitar falsas sospechas sobre la decisión, y la marcha del proceso. También se trata de una estrategia para hacer competir equipos por un mismo proyecto en igualdad de condiciones.

5. Reconoce el rol de quién hace el cambio

Cualquier persona que se destaca en el trabajo tiene un rol de agente de cambio; el principal es el titular o autoridad más alta de la empresa, que necesita comunicar su impacto de una sola manera: con el ejemplo.

El agente de cambio es esencial para cambiar la cultura organizacional. Estos pequeños motores bombean todo el tiempo la energía suficiente para que la maquinaria siga funcionando. En lo humano, es fundamental saber reconocerlos, detectarlos y potenciarlos, ya que de ellos depende el equilibrio para que se sientan a gusto, hagan aportes de valor, y consoliden al resto del equipo que quizás aún no esté tan involucrado. Por ejemplo, invitar a un talento individual destacado a representar a la empresa en un congreso, charla o seminario, es altamente motivador. 

Otra estrategia es facilitar encuentros especiales con distintos equipos en conversaciones abiertas o facilitadas por un profesional, donde asistan los directivos de la empresa, con el objetivo de plantear escenarios de mejora en distintos aspectos. Lo fundamental será escuchar y, esencial, tomar en cuenta lo que se dice; proponer vías de solución y encarar de inmediato esas mejoras. 

Los hechos hablan por sí solos. Las empresas cometen el error de convertirse en discursivas en vez de ejecutivas: en el hacer es donde los empleados encontrarán la certeza de que “se están haciendo las cosas”. Como los talentos naturales destacados también se enfocan en el hacer, es esta concordancia de miradas la que los estimulará a ir por más. 

 

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