Como detectar a los mejores candidatos y evitar a los peores para tu empresa según los CEO más exitosos

Te presentamos los métodos de Elon Musk, Jeff Bezos, Arianna Huffington y más.

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Ahora que participo en un nuevo emprendimiento, Hitch, donde creamos una plataforma de Inteligencia Artificial que tiene el objetivo de encontrar al candidato ideal para su puesto ideal me he dado a la tarea de entender mucho mejor cómo funcionan las entrevistas de trabajo. Si bien en Hitch una buena parte de la selección de personal es automatizada, finalmente siempre los candidatos llegan a una última etapa donde tienen entrevistas 1 a 1 con los reclutadores de las empresas y ahí el factor humano es crucial. 

¿Qué se debe preguntar para realmente conocer a la persona? ¿Qué se debe buscar en un candidato para saber si va a funcionar para el puesto? Pero sobre todo ¿cómo podemos asegurar tanto a la empresa como al candidato que harán un buen “match” y que ambos estarán contentos, y se integrarán a nivel cultural?

Por eso he estado revisando lo que varios de los CEO más grandes preguntan o buscan en sus entrevistas de trabajo, considero que este ejercicio puede ayudar tanto a reclutadores como a candidatos a mejorar la forma en que hacen y responden a las entrevistas respectivamente. Pues como dicen la mayoría de los CEO un equipo puede hacer o deshacer cualquier empresa. 

Cómo detectar alguien que dará buen servicio a cliente - Tony Hsieh, fundador de Zappos 

Imagen: FilmMagic | Getty Images

Aunque murió en 2020, este fundador logró levantar una gran empresa. Hsieh consideraba qué lo más importante para un candidato es qué tan bien trata a todos los que lo rodean, aseguraba que se puede aprender tanto sobre un candidato por la forma en que trata a los demás como por la forma en que actúa en la entrevista en sí. 

Es por eso que después de que un candidato llegaba a la entrevista en Zappos, los reclutadores siempre se debían comunicar con todas las personas con las que había interactuado el candidato.

 “Muchos de nuestros candidatos a puestos de trabajo eran de fuera de la ciudad”, explicó Tony en una entrevista. “Entonces los recogemos en el aeropuerto en un autobús de Zappos, les damos un recorrido y luego pasan el resto del día en entrevistas. Al final de la jornada, el reclutador contacta al conductor del autobús y le pregunta cómo lo trataron. No importa lo bien que le haya ido en las entrevistas, si el conductor del autobús no fue tratado bien, entonces no contrataremos a esa persona”. 

Este enfoque nació de la cultura empresarial amigable de Zappos y su misión de brindar un servicio al cliente excepcional. Si un candidato es desconsiderado con quienes lo rodean, entonces podría convertirse en un empleado desconsiderado.

Cómo detectar a los verdaderos intrapreneurs - Bismarck Lepe, CEO de Wizeline 

Imagen: Isaac Alcalá Nácar y David Saldaña / Entrepreneur en Español

Bismarck es méxico-americano, hijo de dos inmigrantes de Juchitán, un pequeño poblado de Jalisco, México y fue uno de los primeros empleados de Google, y tras una exitosa carrera en el buscador más grande del mundo, abrió sus alas para empezar su propia empresa, Ooyala, una plataforma de video en línea, la cual compró Telstra por 400 millones de dólares en 2014.

Después fundó Wizeline, empresa que actualmente dirige. En el podcast Read to Lead con el VC Fabrice Serfati, comentó:

 “En una empresa necesitas gente creativa gente que son emprendedores y que después van a salir de tu empresa para poner su propia compañía. Yo entrevisté a los primeros 100 empleados en Ooyala, y la pregunta que hacía era: ‘si te diera 10 millones de dólares ahorita qué empresa empezarías y las personas que no tenían una idea no los contrataba. Porque cuando uno está empezando una empresa necesitas gente creativa, gente que son emprendedores en tu empresa y están ahí para emprender para eventualmente salirse y poner sus propias empresas. Y qué fue lo que pasó en Ooyala, ahí tuvimos 650 empleados, de los que 50 salieron para empezar 30 empresas ellos mismos. Como 22 levantaron ahorita ya como 300 millones de dólares de capital y combinados tienen una valuación sobre los 3 mil millones de dólares”.  

Cómo detectar a los empleados tóxicos antes de contratarlos - Arianna Huffington, CEO de Thrive Global

Imagen: John Lamparski | Getty Images

Huffington fue la creadora del diario en línea HuffPost, ahora ha lanzado una nueva empresa llamada Thrive Global. "Soy alérgica a las personas pasivo-agresivas", dijo Huffington en el escenario de la conferencia de la revista Inc. "Hablar a espaldas de las personas de tu equipo es la forma más fácil de destruir una empresa", agregó.

La contratación es una de las muchas áreas en las que Huffington se está enfocando de manera diferente con su nueva empresa. "Hubo un momento [dentro del HuffPost] en el que me di cuenta de que alguien que era realmente bueno en su trabajo también podría ser increíblemente tóxico.

En Thrive, Huffington, ha desarrollado un método de detección de este tipo de personas. "Durante las entrevistas, hay un discurso que les doy a todos", les dice: "Te doy permiso para entrar a mi oficina y gritarme. Pero quiero que consideres esto como mi última advertencia. Si te quejas de alguno de tus colegas a sus espaldas", dijo, tendrás que salir de la empresa. Según ella, decir esto desde la primera entrevista realmente hace una diferencia, porque así se puede ver cómo reacciona la gente. Si no les gusta, es que no pueden ser receptivos con su feedback y críticas lo que eventualmente los hará tóxicos para el resto del equipo.

Cómo detectar un candidato proactivo - Sara Blakely, CEO de Spanx

Imagen: Ben Rollins

Blakely sabe un par de cosas sobre lo que se necesita para hacer una gran contratación. Una de sus estrategias de entrevista favoritas es dar un paso atrás y ver cómo el candidato llena los momentos de silencio.

“Puedes aprender más sobre una persona por las preguntas que hace o no hace”, explica Sara. “Así que dejo que el candidato haga las preguntas. Me aseguro de estar callada más de la mitad del tiempo durante nuestra entrevista, y también me aseguro de que haya algunos momentos de silencio incómodo. Por lo general, escuchas las mejores cosas en esos momentos". 

Es en esos momentos cuando se observa cómo un candidato sale adelante, si es proactivo y aprovecha el tiempo para hacer las preguntas correctas, para hablar de sí, o para conocer mejor lo que la empresa necesita y espera de él. 

Cómo detectar un buen jugador en equipo - Jeff Bezos, fundador de Amazon

Imagen: Franziska Krug | Getty Images

Bezos busca candidatos que influyan positivamente en las personas con las que trabaja y que aporten una nueva fortaleza a la empresa. 

En una carta de 1998, Jeff dijo a los accionistas de Amazon que sería "imposible" tener éxito "sin gente extraordinaria". La carta también describía tres preguntas clave que los gerentes de contratación de Amazon deben hacerse para determinar si un candidato contribuirá al éxito continuo de Amazon. Estas son: ¿Admirarás a esta persona? ¿Esta persona aumentará el nivel promedio de efectividad del grupo al que ingresa? ¿En qué situaciones podría esta persona ser una superestrella?

Amazon dice que los principios rectores detrás de estas preguntas siguen siendo parte integral de su proceso de contratación. Los dos primeros tienen que ver con averiguar si un candidato tendrá una influencia positiva en quienes lo rodean, una piedra angular importante de la cultura de la empresa. La última pregunta puede ser la más interesante. Jeff explica que busca personas con "habilidades, intereses y perspectivas únicos que enriquezcan el entorno laboral para todos nosotros". 

Cómo detectar a un creativo - Bob Iger, CEO de The Walt Disney Company

Imagen: vía Cine Premiere 

Iger busca optimistas que no teman al fracaso. Desde que asumió el cargo de director ejecutivo y presidente de The Walt Disney Company en 2005, Bob Iger ha triplicado las ganancias anuales de la empresa y cuadriplicado el precio de sus acciones. Y al menos parte de ese éxito debe atribuirse al increíble equipo que ayudó a construir utilizando esta sencilla filosofía de contratación: busca personas optimistas que asuman riesgos y no tengan miedo de fracasar. 

"No se puede ser pesimista", dice Bob en una entrevista con Harvard Business Review. “Cuando vienes a trabajar, tienes que mostrar entusiasmo y espíritu. Creo en asumir grandes riesgos de forma creativa. Si fracasas, no lo hagas con mediocridad, hazlo con algo que sea verdaderamente original, verdaderamente un riesgo". Bob no solo mantiene sus contrataciones con este alto nivel. Él se asegura de cumplirlo también como líder. “Nadie quiere seguir a un pesimista”, dice. “Si tu jefe es Igore (el taciturno personaje del burro en Winnie-The-Pooh), ¿quieres trabajar con alguien así?”.

Cómo detectar a los mentirosos antes de contratarlos - Elon Musk CEO de Tesla

Imagen: Justin Sullivan | Getty Images

Elon Musk dice que contratar no se trata de la escuela a la que fuiste ni de tu nivel de educación. "No es necesario tener un título universitario, ni siquiera la escuela secundaria", dijo el director ejecutivo de Tesla durante una entrevista de 2014 con Auto Bild.

En cambio, Musk busca "evidencia de una habilidad excepcional" cuando se trata de contratar. "Si hay un historial de logros excepcionales, es probable que continúe en el futuro", dijo. El problema es que cualquiera puede decir que es el mejor en lo que hace, pero puede ser difícil, y a veces imposible, saber si están diciendo la verdad.

Para descubrir si mienten, él hace a cada candidato la misma pregunta: "Cuéntame sobre algunos de los problemas más difíciles en los trabajaste y cómo los resolviste". Porque "la gente que realmente resolvió el problema sabe exactamente cómo lo resolvió", dice. "Ellos saben y pueden describir los pequeños detalles".

El método de Musk se basa en la idea de que alguien que haga una afirmación falsa carecerá de la capacidad de respaldarlo de manera convincente, por lo que quiere escucharlos hablar sobre cómo resolvieron un problema espinoso, paso a paso.

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