3 კრიტიკული კომპონენტი, რომელიც ბევრად გააუმჯობესებს თქვენს კორპორაციულ კულტურას

როგორ უნდა შექმნათ ისეთი კორპორაციული კულტურა, რომელიც თქვენს გუნდში ზრდა-განვითარებასაც უწყობს ხელს და ნდობასაც გააღვივებს ადამიანებს შორის

Entrepreneur-ის კონტრიბუტორები საავტორო სტატიებში გამოხატავენ მათ პირად მოსაზრებებს.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.

ზოგიერთი კომპანია მხოლოდ სწორი სტრატეგიის წყალობით ახერხებს გადარჩენას. საქმე ის არის, რომ თუ სტრატეგიას გზაზე კულტურა გადაეღობა, მაშინ სტრატეგიაც სადღაც გაქრება, უბრალოდ აღარ იარსებებს. თუმცა, სინამდვილეში, უნდა გაითვალისწინოთ, რომ ეს ერთი და იგივე მექანიზმის ორი ერთმანეთზე დამოკიდებული ფუნქციებია. სტრატეგია მიმართულებას განსაზღვრავს, მაგრამ პროექტების ეფექტურად განხორციელება კომპანიის სტაბილურ, ჯანსაღ კულტურაზეა დამოკიდებული.

entrepreneur.ge

კულტურა ბიზნესსტრატეგიის ყველა ასპექტში უნდა იყოს ინტეგრირებული და კულტურის ცენტრში თანამშრომლები უნდა იდგნენ. კომპანიასა და მის მომხმარებლებს შორის წინა ხაზზე უნდა იყვნენ ადამიანები, რომლებსაც უყვართ თავიანთი სამუშაო, მომხმარებელთა კმაყოფილებაზეც ზრუნავენ და კომპანიასაც უწყობენ ხელს წარმატების მიღწევაში. თანამშრომლები არიან ბრენდის პირველი მომხმარებლები და მისი საუკეთესო დამცველები, ხოლო კომპანიის საქმიანობაში მათი მთელი სულით და გულით ჩართვაში, მთავარი კომპანიის კულტურაა.

ქვემოთ სამ გზას გაეცნობით, თუ როგორ უნდა შეძლოთ მდგომარეობის მკვეთრად გამოსწორება კომპანიაში.

1. კომპანიაში ისეთი ატმოსფერო უნდა შექმნათ, რომ ყველა ენდობოდეს ერთმანეთს

ბრენდებმა ისეთი ატმოსფერო უნდა შექმნან და შეინარჩუნონ, რომ თანამშრომლებს სჯეროდეთ თავიანთი კომპანიის და იცავდნენ კიდეც მას, ეს კი მათი ნდობის მოპოვებაზეა დამყარებული. ლიდერებმა საკუთარი მაგალითით უნდა დაიწყონ ეს პროცესი, მაგრამ ისიც უნდა ითქვას, რომ ძლიერი კულტურის მისია ისეთი ურთიერთობების ჩამოყალიბებაა, როდესაც ნებისმიერი რგოლის ადამიანები ენდობიან ერთმანეთს. თანამშრომლებს სურთ, მათი კომპანიის მისია მათსავე პირად ფასეულობებს შეესაბამებოდეს. თუ თანამშრომლებს თქვენი მიზნების სჯერათ, ისინი თქვენს წარმატებას დაუჭერენ მხარს. ადამიანები გუნდურად და ერთსულოვნად მაშინ მუშაობენ, როდესაც სჯერათ, რომ ყველას ერთი და იგივე მიზანი აქვს.

თანამშრომლების უფრო დიდი ჩართულობის გასაღები, მათი ნდობის მოპოვებაა, ეს კი პირდაპირ ზეგავლენას ახდენს მომხმარებელთა კმაყოფილებაზე. ჰარვარდის უნივერსიტეტის სამედიცინო სკოლის გუნდმა 1998 წელს დაადგინა სერიოზული კავშირის არსებობა თანამშრომლების დამოკიდებულებასა და მომხმარებელთა კმაყოფილების მაჩვენებლებს შორის, მაღაზიების ქსელ Sears-ის მიერ შეგროვებულ მონაცემებზე დაყრდნობით. შედეგად, წარმოქმნილი ჯაჭვის სისტემა „თანამშრომელი-მომხმარებელი-მოგება“ დიდწილად იყო დამოკიდებული ადეკვატურ ტრენინგზე და ნდობის გაჩენაზე.

კვლევამ აჩვენა, რომ ნდობა და ეკონომიკური მაჩვენებლები ერთმანეთთან სარწმუნოდაა დაკავშირებული. კომპანიებში, სადაც უფრო მაღალი ნდობის ატმოსფეროა შექმნილი, ადამიანებს 74%-ით ნაკლები სტრესი აქვთ, 50%-ით მაღალი პროდუქტიულობა, ავადმყოფობის გამო 13%-ით ნაკლები გაცდენილი დღეები, 76%-ით მეტი ჩართულობა, 29%-ით მეტი კმაყოფილების შეგრძნება თავიანთი ცხოვრებით და 40%-ით ნაკლები პროფესიული „გადაწვა“.

2015 წელს ჩატარებულმა კვლევამ მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი აჩვენა, თანამშრომელთა კმაყოფილებასა და კომპანიის ფინანსური მაჩვენებლების გაზრდას შორის. ხოლო კიდევ ერთი კვლევით დადგინდა, რომ თანამშრომლების დადებითი განწყობა საოპერაციო მარჟის გაზრდას იწვევს. ასევე, ყოველ თანამშრომელზე შემოსავლის გაზრდას და ამასთან ერთად, კომპანიის აქტივების რენტაბელობის ზრდასაც.

2. ვალდებულების გრძნობის განვითარებაზე იზრუნეთ

ჩართული თანამშრომლები დარწმუნებულები უნდა იყვნენ, რომ ისინი კომპანიას ეკუთვნიან და მისთვის მნიშვნელოვანნი არიან. ამიტომ, რაც შეგიძლიათ ყველაფერი გააკეთეთ და უჩვენეთ მათ, რომ მათზე ზრუნავთ. თითოეულ თანამშრომლის დაუთმეთ დრო, უფრო ახლოს გაიცანით იგი და გულწრფელად დაინტერესდით მისი წარმატებებით. ერთ-ერთი კვლევის თანახმად, თანამშრომლებსა და მათ ლიდერებს შორის დამყარებული დადებითი ურთიერთობა ხელს უწყობს თანამშრომლებს, მეტი წვლილი შეიტანონ გუნდის საქმიანობაში.

თუ თანამშრომლებს უბიძგებთ, სულითა და გულით ჩაერთონ კომპანიის საქმიანობაში, ისინი ვალდებულად იგრძნობენ თავს, რომ ინტელექტუალურადაც ჩაერთონ და ემოციურადაც. ჩართულ თანამშრომლებს წარმატების მიღწევის მოტივაცია უჩნდებათ, და ამავე დროს, სხვების დახმარების სურვილიც. მათ დიდი სურვილი აქვთ, სხვებისთვისაც გახდნენ შთაგონების წყარო, იმისათვის, რომ მათაც მაქსიმალური გააკეთონ კომპანიისთვის. როდესაც თანამშრომლები საკუთარი ორგანიზაციით ამაყობენ და მისი წარმატებისთვის ყველაფერს აკეთებენ, ისინი თავიანთი ბრენდის ძალიან მტკიცე დამცველები ხდებიან, რითაც კომპანიას მიზნების უფრო სწრაფად მიღწევაში ეხმარებიან.

თქვენს თანამშრომლებთან ემოციური კავშირების დამყარებას შეუწყვეთ ხელი და ანაზღაურების გაზრდისა და დაწინაურების გარდა, ჯილდოებითაც გაანებივრეთ ისინი, აღიარეთ მათი მიღწევები. თანამშრომლებს სურთ გრძნობდნენ, რომ საერთო საქმის თანამონაწილენი არიან და მათ წვლილს რეალური გავლენის მოხდენა შეუძლია მოვლენებზე. ასე რომ, თქვენ მათი ძლიერი მხარეები კიდევ ერთხელ უნდა აღნიშნოთ და მათი ინოვაციები უნდა წაახალისოთ. როდესაც ისინი დარწმუნებულები იქნებიან, რომ ზრდის პერსპექტივა აქვთ კომპანიაში, ბევრად მეტს გააკეთებენ თავის გამოსაჩენად და მეტის გაკეთებას შეძლებენ თანამშრომლებისა და ზოგადად, კომპანიისთვის.

3. დაელაპარაკეთ კომპანიის საქმეებში ნეიტრალურად ჩართულ თანამშრომლებს

თანამშრომელთა ჩართულობას შეუძლია დიდი დახმარება გაუწიოს კომპანიას, მაშინ, როცა პროცესისგან გამოთიშულმა თანამშრომლებმა შესაძლოა მას ზიანი მიაყენონ. ამიტომ უნდა გქონდეთ მზად გეგმა ამგვარი, გვერდზე გამდგარი თანამშრომლების პრობლემების მოსაგვარებლად. თანამშრომლები სამსახურიდან კი არ მიდიან, არამედ მენეჯერებისგან იჭერენ თავს შორს. ამიტომ ქოუჩინგით და კარგი მენეჯმენტის სწავლებით უნდა დაიწყოთ. უპირველესად, დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ მათ უკვე მიაწოდეთ ყველა რესურსი, ხელსაწყო და მონაცემი, რომელიც საუკეთესო მეთოდების დასანერგადაა აუცილებელი. შემდეგ კი, ჩართულობა აქციეთ შედეგების მთავარ ინდიკატორად, რათა მენეჯერებმა საკუთარ თავზე იგრძნონ მთელი პასუხისმგებლობა.

ჩართულობა ქუჩას ჰგავს, რომელზეც ორმხრივი მოძრაობაა და თქვენგან მთელ ძალისხმევას მოითხოვს თანამშრომლების მთელი სულითა და გულით ჩართვა სამუშაოში. 2017 წელს ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ თანამშრომლების უმეტესობის აზრით, მათ ჩართულობაზე ლიდერობაა პასუხისმგებელი. ამიტომ, ინდივიდუალური შეხვედრები და გამოკითხვები ჩაატარეთ, და მათზე ინტერვიუებისა და მუშაობის ეფექტურობის მიმოხილვების მონაცემები გამოიყენეთ. ამასთან ერთად, მენეჯმენტიც აუცილებლად შეაფასეთ. ასე უბიძგებთ მათ, რომ საკუთარი მოსაზრებები გამოთქვან. სამუშაო პროცესს მოწყვეტილ თანამშრომლებთან ურთიერთობაზე უარის თქმა ბრენდის მიმართ ნეგატიურ გრძნობებს იწვევს, თუმცა ინსტიტუციური სფეროს გაუმჯობესება თანამშრომლების კმაყოფილებას იწვევს, რაც აქციების მაჩვენებლების გაუმჯობესებასთანაა დაკავშირებული.

დემოტივირებული თანამშრომლები შესაძლოა ძალიან ძვირად დაუჯდეთ კომპანიებს და მათ ამავე დროს, მათ თქვენი კომპანიის დადებითი ატმოსფეროსთვის ზიანის მიყენებაც შეუძლიათ. დაუცველი ან უბედური თანამშრომლები ისე ვეღარ გაუმკლავდებიან საკუთარ მოვალეობებს და სხვაგან დაიწყებენ ვაკანსიების ძიებას, ან უარესი − სხვა თანამშრომლებსაც გადასცემენ უარყოფით მუხტს და აგრძნობინებენ, თუ როგორ სძულთ აქ მუშაობა. თუ უკუკავშირის მექანიზმებს წინასწარ დაგეგმავთ, რომლებიც თანამშრომლებს უბიძგებს ჩართულნი იყვნენ კომპანიის საქმიანობაში, უფრო აქტიურად შეძლებთ მოვლენების განვითარებაში ჩარევას და ისინი არასოდეს მივლენ ასეთ მდგომარეობამდე.

კვლევის შედეგები სრულიად ნათლად აჩვენებს: როდესაც თქვენთვის ჯანსაღი გუნდის კულტურაა მთავარი და ის მიგაჩნიათ თქვენი ბიზნესის სტრატეგიულ საფუძვლად, ეს მუშაობის შედეგებზეც მოახდენს გავლენას. მე ყოველთვის ამას ვამბობ: „თუ კულტურა საუზმეზე სტრატეგიას მიირთმევს, საინტერესოა, სადილისთვის რაღა რჩება?“ მხოლოდ სტრატეგიამ შეიძლება საერთოდ მშიერი დაგტოვოთ, მაგრამ ყოველ კვებაზე განუზომლად მეტს მიიღებთ კულტურასთან ერთად, რომელიც თქვენი კომპანიის საერთო „დიეტის“ მუდმივი და განუყოფელი ნაწილი ხდება.