Cuatro formas de crear políticas verdaderamente inclusivas

Cuando un colega finalmente encuentre la fuerza y la valentía para compartir su experiencia, acérquese con empatía, en lugar de juzgar.

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Después de la reciente y comentada entrevista de Meghan Markle con Oprah Winfrey , las opiniones en las redes sociales no podrían haber estado más divididas. Algunos sintieron empatía por Markle, mientras que otros se refirieron a la conversación como un "truco publicitario". De cualquier manera, destacó varios puntos ciegos en nuestra sociedad en torno a la raza y el género que reflejan lo que muchas mujeres en los negocios sienten hoy.

Lo mismo ocurre con el reciente informe 50 Ways To Fight Bias de la organización Lean In, que destaca docenas de ejemplos específicos de prejuicios en el lugar de trabajo, junto con soluciones situacionales para ayudar a las empresas modernas a participar en las difíciles conversaciones de hoy sobre discriminación.

Como subrayan la entrevista de Markle y los datos de Lean In, el sesgo puede ser un tema delicado, ya que nadie quiere admitir abiertamente sus prejuicios. Pero hay cuatro formas clave de abordar la inclusión en el lugar de trabajo de una vez por todas.

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1. Tenga en cuenta que su intención puede no coincidir con la experiencia de otra persona

Antes de dejar la América corporativa, trabajaba para un bufete de abogados boutique en la ciudad de Nueva York en una oficina con mi gerente, que tocaba el mismo álbum de Norah Jones en su escritorio todos los días. Un día, le pregunté si podía poner música en mi escritorio y ella respondió: "¡Claro, solo asegúrate de que no sea rap de gángsters!" Lo dijo abiertamente para que otros la oyeran, y el sonido del silencio llenó el aire, mientras todos se retiraban apresuradamente. Pensé que su respuesta fue insensible e incendiaria, pero ¿a quién le puedes expresar tus preocupaciones cuando eres la única mujer negra en toda la firma?

Aunque no creo que mi gerente tuviera intención de hacer daño, mi experiencia me hizo sentir más alienado que incluido. También refuerza que a pesar de toda la charla cultural sobre la inclusión, la mayoría de las empresas están perdiendo la marca.

Como se describe en 50 formas de combatir el sesgo, "Si no se abordan, estas percepciones, precisas o no, pueden contribuir a un lugar de trabajo donde los empleados negros sientan que no pertenecen". Eso sigue tipificando las experiencias vividas por las mujeres de color a diario. Y con demasiada frecuencia, los colegas, socios comerciales y asociados guardan silencio cuando dan testimonio de matices o comportamientos despectivos.

Puede que no hayas tenido la intención de ofender a alguien, pero si habla, tómatelo como un momento para informarte a ti mismo y a los demás sobre la empatía y el tono.

2. Distinguir los sesgos de los puntos ciegos

Mientras Markle compartía sus experiencias, se me ocurrió lo importante que es diferenciar entre un sesgo y un punto ciego. Los prejuicios son muy formales y reflejan creencias socializadas o estereotipadas sobre el género, la cultura o la raza, como "Las mujeres son emocionales" o "Todas las mujeres negras están enojadas".

Por otro lado, es posible que un punto ciego no refleje sus creencias personales, pero puede reforzar los prejuicios hirientes, especialmente si evita hablar por otros que se sienten marginados en el lugar de trabajo. Si un indicio de mi acento caribeño aparece en una conversación, inmediatamente provoca comentarios como, "Tengo un amigo de tu país. ¿Lo conoces?" o, "¡Debes escuchar mucho a Bob Marley!" Aunque tal vez no sea malicioso, la investigación de Lean In muestra que este tipo de puntos ciegos "pueden contribuir a la depresión y la ansiedad de las personas de color nacidas en Estados Unidos".

Las mujeres a menudo son marginadas en el trabajo, pero si agrega raza, etnia o cultura a la conversación, encontrará que el lugar de trabajo tiene muy pocos aliados que sean lo suficientemente valientes para defender a otros fuera de su grupo. Como resultado, se pierden oportunidades para explorar conversaciones más allá de los mismos puntos de conversación genéricos sobre la inclusión. Por eso a menudo pregunto a las empresas con las que trabajo si, cuando hablan de inclusión, es sincero o meramente óptico.

3. Reconocimiento de enfermedades mentales y traumas

Como mujer negra, podría compartir innumerables experiencias cuando me dijeron que estaba "exagerada en exceso" o "demasiado sensible", a diferencia de mis otros colegas que eran considerados "deprimidos", "abrumados", "luchando con la ansiedad" o " mentalmente enfermo."

La parte más emotiva de la entrevista de Markle fue escucharla compartir sus luchas con la enfermedad mental y cómo se ignoraron sus preocupaciones. He trabajado en empresas donde las mujeres se han hecho daño porque no podían obtener la atención médica que necesitaban para abordar algunos de los traumas emocionales que estaban experimentando. Y durante este período de tal división pública y pérdida traumática, lo que se siente "sensible" para una persona puede ser abrumador para otra.

El lugar de trabajo actual debe abordar esta discrepancia. Crear una actitud o política desdeñosa hacia las discusiones sobre los impactos generacionales de la esclavitud, la depresión posparto o los eventos que rodearon la muerte de George Floyd puede ser muy perjudicial. Y más aún si los trabajadores se sienten sumergidos en el dolor, pero se espera que sigan siendo productivos. Para que los lugares de trabajo de hoy sean plenamente inclusivos para las mujeres o las minorías, no pueden juzgar arbitrariamente el mérito del sufrimiento mental.

4. Validación de las voces de las mujeres

Recientemente compartí una experiencia en TikTok sobre un momento en el que me sentí incómodo en una reunión de negocios con un hombre. Le expresé mis preocupaciones directamente y, aunque se disculpó, su comportamiento continuó. Dediqué más tiempo a redirigir su atención hacia el objetivo de nuestra reunión, la agenda y mi tiempo limitado, lo que afectó directamente mi desempeño. Compartí mi experiencia con otro inversionista muy respetado, quien dijo: "Ah, probablemente solo estaba bromeando". Fue una invalidación inmediata de mis sentimientos, pero lamentablemente, este comportamiento continúa normalizándose.

Las mujeres a menudo son etiquetadas como víctimas, lo que fue evidente después de la entrevista de Markle. Algunos de los comentarios despectivos de periodistas muy respetados, e incluso celebridades muy conocidas, la describieron como una "víctima" y "privilegiada". Este tipo de perspectiva dificulta que las mujeres hablen en el trabajo sobre otros temas, como el acoso sexual, la intimidación, el racismo y otros prejuicios de género injustos.

Se necesita un montón de fuerza para que las mujeres encuentren el valor para hablar. Una vez más, puede que te resulte divertido, pero no es motivo de risa para ella. Problemas como el acoso sexual, los estándares de belleza y la dismorfia corporal son desafíos reales para las mujeres. Si alguno de nosotros expresa algún nivel de disgusto con la acción de un colega, escuche con empatía y cree un plan de acción.

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Cuando una mujer finalmente encuentra la fuerza y la valentía para compartir su experiencia, acérquese a ella con empatía, en lugar de juzgar. Hay muchas mujeres, así como personas de color y de otros grupos tradicionalmente oprimidos, que están tratando de encontrar el valor para hablar sobre sus propias experiencias en el trabajo, pero están traumatizadas por el miedo a las represalias. Cuando la inclusión y las políticas inclusivas se convierten en palabras de moda en lugar de políticas aplicables, hay consecuencias reales.