4 métricas rastreables para avanzar en los objetivos de diversidad e inclusión Cuando se trata de iniciativas de diversidad, todavía falta una pieza importante del rompecabezas: la parte de medición.
Por Jeff Meade Editado por Dan Bova
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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En el pasado reciente, los líderes empresariales trataron la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como una ocurrencia tardía. Sin embargo, las mareas están cambiando claramente: los pedidos de justicia para las víctimas de la brutalidad policial, incluidosGeorge Floyd , Breonna Taylor y Jacob Blake , han hecho que la búsqueda de la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo sea colectiva.
Las empresas han comenzado a actuar. Muchos han designado a oficiales de la DEI dedicados y han diseñado capacitaciones contra el racismo. Se están celebrando conversaciones difíciles, el concepto de llevar "todo tu yo" al trabajo está ganando terreno y las organizaciones están expresando abiertamente su compromiso de "hacer el trabajo". Pero cuando se trata de iniciativas de diversidad, todavía falta una pieza importante del rompecabezas: la parte de medición.
Trazar los esfuerzos de DEI
Esta es la pregunta que toda empresa debe responder: ¿Cuáles son los objetivos de sus iniciativas de diversidad? Para ganar impulso y afectar el cambio institucional, estas iniciativas deben vincularse al negocio en su conjunto. Los esfuerzos de DEI pueden vincularse a una mayor satisfacción tanto para los empleados como para los clientes.
Ahora que entendemos ese objetivo, ¿qué métricas deberíamos usar para juzgar el desempeño? Al igual que un entrenador de baloncesto, no podemos esperar al final del juego para medir el éxito. Durante un juego, un entrenador considera los rebotes, los puntos de segunda oportunidad y los intentos de tiros libres como indicadores principales para predecir el éxito: los líderes empresariales deben trabajar de manera similar para producir resultados efectivos.
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Con eso, veamos algunos indicadores principales para DEI éxito (así como algunas sugerencias sobre cómo medirlos):
1. La representación es un primer paso necesario
A medida que las empresas publican más números DEI, hemos aprendido una lección colectiva: demasiadas empresas no están lo suficientemente organizadas para resolver los desafíos actuales y futuros. La combinación de perspectivas únicas da como resultado una mejor resolución de problemas en general. Pero eso requiere representación primero.
En su sentido más puro, la representación es el porcentaje de empleados de su equipo de grupos subrepresentados. Pueden ser personas de color, personas con discapacidades u otro grupo minoritario. A medida que elabora su estrategia de crecimiento, piense en los diversos conjuntos de habilidades que necesita en todos los niveles de la organización para alcanzar sus objetivos.
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2. Eche un vistazo a sus esfuerzos de contratación.
La contratación es la puerta a su organización, y ampliarla es un paso enorme hacia el aumento de la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo. A medida que elabora su plan de diversidad y aumenta su base de clientes, sea deliberado en entrevistar a talentos diversos. Por ejemplo, Hilton estableció la meta de tener un 50% de candidatos diversos considerados para los puestos vacantes.
Una buena forma de medir la contratación es comparar el número de candidatos para puestos vacantes de grupos específicos con el grupo general de candidatos. Esta métrica lo ayudará a identificar áreas para mejorar, pero deberá agregar matices para que cuente. Empareje este análisis con una evaluación cultural cualitativa. ¿Qué se siente al entrar en su organización?
3. Encuentre formas de medir y aumentar la retención
Otro método útil para medir la inclusión es comparar la permanencia promedio de los empleados de los grupos específicos con la permanencia promedio en la fuerza laboral. En muchos casos, desea medir esto entre los líderes y los departamentos para poder realizar un seguimiento de la variación dentro de la organización.
Es de esperar que la medición de la retención le permita identificar las razones por las que algunos colegas minoritarios se van . Para mejorar esta métrica, tendrá que hacer de su lugar de trabajo un entorno acogedor. ¿Cuentan con programas para que las personas contratadas por minorías perfeccionen sus habilidades profesionales (como programas de tutoría o de desarrollo profesional)?
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4. Examine detenidamente el salario, los beneficios y las promociones.
Mientras el reclutamiento y la retención impulsan la representación , el pago, los beneficios y las promociones impulsan la retención . Es una relación circular y desea invertir en toda ella. Mire a las mujeres negras en el lugar de trabajo, por ejemplo, y verá una historia clara de desigualdad: en promedio, les pagan solo 63 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco. Al hacer que los pagos, los beneficios y las promociones sean métricas centrales, ilumina esta área común de discriminación.
Compare las recompensas financieras y no financieras obtenidas por personas de grupos específicos con el resto de su organización. Luego, considere cómo puede invertir para conservar su talento.
Medir las métricas anteriores proporciona un excelente punto de partida, pero asegúrese de medir su progreso dentro de un año. ¿Ha crecido su base de clientes como resultado de sus inversiones en DEI? ¿Su inversión está alineada con las áreas de crecimiento del mercado? Podrás llevar las cosas un paso más allá y mejorar tu metas de diversidad e inclusión a las metas comerciales.
