Cómo los líderes de las pequeñas empresas pueden contratar como las principales empresas del mundo

Es posible que los empleados potenciales no tengan experiencia previa, pero ciertamente podrían tener potencial.

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La fuerza laboral de EE. UU. Se ve dramáticamente diferente hoy que hace un año, y hay más cambios en el horizonte.

Según un informe del Foro Económico Mundial publicado en octubre del año pasado, la rápida aceleración de la automatización y el aumento de la incertidumbre económica provocados por la pandemia conducirán al desplazamiento de 85 millones de puestos de trabajo para 2025 , junto con la creación de 97 millones de nuevos. .

A medida que los empleadores reestructuran su fuerza laboral en medio de todo este trastorno, es fundamental que piensen en el futuro y desarrollen planes para contratar y capacitar para las habilidades que necesitarán tanto ahora como en el futuro.

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Contratando para mañana

El Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2021 de LinkedIn encontró que el 84 por ciento de los gerentes están de acuerdo en que el aprendizaje puede ayudar a cerrar las brechas de habilidades existentes en sus equipos. De hecho, los programas de desarrollo de los empleados desempeñarán un papel importante a la hora de ayudar a las empresas a adaptarse a lo que se avecina. Los empleadores también deben tener esto en cuenta al contratar personal. Aunque el reclutamiento basado en títulos y experiencia profesional pasada puede ayudarlo a contratar empleados con credenciales, esas credenciales no siempre significan que los nuevos empleados sobresaldrán cuando se les pida que aprendan nuevas habilidades y conceptos.

Desbloquear el desempeño de los empleados comienza con la relajación de los requisitos de contratación. En lugar de priorizar credenciales o habilidades duras muy específicas, las empresas deberían cambiar su enfoque hacia canales de talento no tradicionales: piense en los estudiantes autodidactas, los campamentos de entrenamiento y los que cambian de carrera. Especialmente para las pequeñas empresas sin los recursos y los paquetes de beneficios sofisticados para competir con empresas más grandes, esta puede ser una excelente manera de encontrar talentos de alta calidad que otros podrían haber pasado por alto.

Los graduados de programas no tradicionales o los tecnólogos autodidactas ya han demostrado que son emprendedores capaces de aprender nuevas habilidades rápidamente, ya que muchos de estos programas son extremadamente acelerados y giran en torno a planes de estudio centrados en el trabajo. Además, estas personas a menudo pueden aportar una variedad de experiencias diversas a un nuevo rol, experiencias de las que pueden carecer sus contrapartes que han tomado trayectorias profesionales más lineales.

Reclutar a este tipo de empleados también podría ayudar a sus números de retención. El informe de LinkedIn anterior reveló que "los empleados de empresas con alta movilidad interna permanecen casi dos veces más". Si su empresa ofrece oportunidades para el aprendizaje continuo, es probable que sea una buena opción para los aprendices continuos. Si no brinda esas oportunidades, probablemente le resultará más difícil reclutar, especialmente entre las generaciones más jóvenes de talentos que tienden a priorizar el crecimiento profesional y el desarrollo profesional.

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Ganando la carrera

Las habilidades duras son ciertamente importantes cuando se desempeña un rol crítico, y especialmente si es uno que requiere un nuevo empleado para saltar directamente a un trabajo técnico exigente. Pero para la mayoría de los puestos, es igualmente importante evaluar a los candidatos en cuanto a habilidades blandas, como la aptitud para el aprendizaje y la capacidad de comunicación. Muchas de estas habilidades no se pueden enseñar y, a menudo, son imposibles de transmitir en una aplicación tradicional. Para identificarlos, los gerentes de contratación tendrán que repensar y reinventar prácticas de contratación que quizás tengan años o incluso décadas. Conseguir la aceptación de los líderes para iniciar este proceso puede ser un desafío. Sin embargo, vale la pena emprenderlo.

Cuanto más espere su empresa para implementar un proceso de contratación que pueda evaluar eficazmente las habilidades blandas, más críticas se volverán estas habilidades. Las empresas más grandes del mundo ya comprenden que los empleados adaptables que están ansiosos por aprender son vitales para su supervivencia.

Para los líderes de pequeñas empresas que esperan contratar empleados que puedan adaptarse y evolucionar a medida que cambia el entorno empresarial, aquí hay algunos consejos para tener en cuenta:

1. Mire más allá del currículum

Brinde a los candidatos la oportunidad de mostrar por qué quieren el trabajo o cómo podrían abordar nuevas responsabilidades. Una carta de presentación y un currículum pueden mostrar lo que un candidato ha logrado en el pasado, pero necesita saber cómo lidiará con un futuro cada vez más incierto.

En LaunchCode, alentamos a los candidatos a enviar videos en los que describan proyectos o experiencias anteriores, incluida la forma en que los abordaron y lo que aprendieron. Estas presentaciones de video agregan contexto a otros aspectos de la aplicación y nos permiten evaluar con mayor precisión las habilidades blandas, la confianza y el entusiasmo. Otras empresas están adoptando un enfoque similar, como Walters People, que digitalizó el CV tradicional agregando una entrevista en video al proceso. De hecho, la compañía vio un aumento del 60 por ciento en aquellos con entrevistas en video como parte de sus CV que fueron seleccionados para entrevistas cara a cara.

Los primeros métodos de entrevista que abordan las habilidades blandas pueden ayudarlo a tener más confianza y decisión al seleccionar qué candidatos avanzar en el proceso, haciendo que todo el proceso de contratación sea más rápido y más eficiente.

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2. Priorizar las habilidades transferibles

Las capacidades técnicas o la experiencia necesarias para realizar un trabajo específico suelen ser universales. Pero, ¿qué pasa cuando ese trabajo cambia? En lugar de centrarse solo en candidatos con antecedentes laborales relacionados con un puesto determinado, preste atención a aquellos que tienen una gran cantidad de habilidades transferibles, como una comunicación clara o una excelente gestión del tiempo.

Investigadores de la Universidad Estatal de Florida investigaron recientemente el vínculo entre la experiencia laboral previa y el desempeño de los empleados, y sus hallazgos fueron reveladores. El estudio reveló una correlación débil entre los dos en una amplia gama de métricas. La realidad es que la cantidad de tiempo dedicado a un rol en particular, o la cantidad de trabajos realizados, dice poco sobre la calidad o la importancia de las experiencias pasadas.

3. Busque evidencia de aprendizaje autodirigido o curiosidad inherente

Aunque un candidato que ha realizado un cambio de carrera puede ser visto como inexperto o desenfocado a primera vista, tal movimiento en realidad podría ser evidencia de rasgos que son extremadamente deseables en un empleado. La diversidad en la experiencia es algo bueno, al igual que cualidades como la iniciativa y la perseverancia. Si alguien ha adoptado el aprendizaje en línea en forma de cursos en línea abiertos masivos o campamentos de entrenamiento en línea, muestra que quiere aprender cosas nuevas y que es capaz de hacerlo.

Según un estudio de la firma de personal Robert Half, el 84 por ciento de los gerentes de recursos humanos están abiertos a contratar empleados cuyas habilidades puedan desarrollarse en el trabajo. Además, algunas de las empresas más grandes del mundo están invirtiendo significativamente en el aprendizaje continuo y la mejora de las competencias de los empleados. PwC, por ejemplo, anunció a fines de 2019 que invertiría $ 3 mil millones en capacitación de la fuerza laboral durante los próximos años. Contratar candidatos con el deseo y la capacidad de aprender, e invertir internamente en el desarrollo de los empleados, es fundamental para el éxito a largo plazo.

Si algo les ha enseñado a las empresas el último año es que deben prepararse para lo inesperado. Eso significa contratar candidatos tanto por lo que pueden hacer ahora como por lo que serán capaces de hacer cuando las cosas cambien. Al buscar candidatos con diversas experiencias, habilidades transferibles y la voluntad de crecer y aprender, configurará su organización para que siga siendo adaptable y prospere en lo que sea que le depare el futuro.