4 aspectos que los empleadores deben considerar sobre el futuro del trabajo El lugar de trabajo nunca volverá a ser "normal". ¿Qué aspecto tendría en su lugar y cómo podemos adaptarnos?

Los líderes parecen estar divididos sobre cómo será el lugar de trabajo del futuro. Algunos con los que he hablado durante los últimos 12 meses tienen la impresión de que está en juego un retorno al trabajo 100 por ciento basado en la oficina, mientras que otros permanecerán completamente remotos o adoptarán una solución híbrida.

Volver al trabajo 100 por ciento basado en la oficina ignora cómo está cambiando el mundo del trabajo. Para los empleados, a menudo, el elemento de elección es la clave para la satisfacción laboral. Elección es igual a libertad. Muchos empleados pueden estar ansiosos por regresar a la oficina y tener contacto cara a cara, pero tal vez no a tiempo completo, como antes.

La creencia de que la presencia física es la clave principal para la productividad y el desempeño de los empleados es limitante, y la forma de pensar en torno a ella debe ser desafiada. Por lo que he observado como coach, las empresas que ya tenían una cultura sólida y un alto compromiso y productividad de los empleados se adaptaron más fácilmente al cambiante mundo del trabajo. Para aquellos que tenían problemas preexistentes, las grietas se volvieron más pronunciadas que nunca. Y yo diría que culpar de esto únicamente a la crisis de salud mundial es evitar el problema. Los desafíos nos presentan oportunidades sin precedentes para desarrollar un pensamiento nuevo y una "inteligencia futura". Solo tenemos que abrir los ojos.

Adam Henderson, fundador de Millennial Mindset, preguntó en un artículo de LinkedIn : "Si no puede confiar en que sus empleados trabajen de manera flexible, ¿por qué contratarlos en primer lugar?" Su investigación muestra que el enfoque flexible del trabajo también ayuda a las empresas a retener su mejor talento, ya que les brindan a sus empleados la opción de hacer un gran trabajo, pero de una manera que se adapte a ellos.

La necesidad de soluciones flexibles está respaldada por la Encuesta Millennial de Deloitte 2016 : el 75 por ciento de los encuestados dijeron que les gustaría comenzar a trabajar desde casa o con más frecuencia desde su casa u otros lugares, donde se sienten más productivos.

En una conversación que tuve con Christy Lake, directora de personal de Twilio , hablamos sobre repensar el mundo del trabajo. Lake comenzó en Twilio en abril de 2020, cerca del inicio de la crisis de salud global. Ella ha estado trabajando de forma remota desde que comenzó; de hecho, Twilio contrató al 50 por ciento de su fuerza laboral actual durante la pandemia. Ella ve la crisis como una oportunidad para contratar a las mejores personas sin preocuparse por la geografía. La oficina tiene su lugar y el grupo demográfico más joven, especialmente, está ansioso por volver a la oficina, pero el elemento de elección es importante.

Twilio introdujo una política de trabajo abierto a sus 4.5 mil empleados, para atender la retroalimentación recibida, que era que el 70 por ciento realmente quería tener interacción en la oficina, pero tal vez no cinco días a la semana. Una vez que la pandemia termine, Twilio pronostica que aproximadamente el 40 por ciento de Twilions será completamente remoto . No tiene sentido volver a la forma exacta de trabajar que teníamos antes.

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Entonces, ¿cómo aborda esto para su fuerza laboral?

1. Evaluar las funciones laborales y determinar si deben estar basadas en la oficina.

Al realizar una evaluación de abajo hacia arriba de todos los roles de trabajo para ver qué roles deben estar basados en la oficina y cuáles pueden ser total o parcialmente remotos, puede identificar la importante intersección entre cuidar a sus empleados y asegurarse de que sus clientes sean atendidos. .

Para muchos trabajos de oficina, una solución híbrida es viable y ofrece tanto a los empleados como a los empleadores lo mejor de ambos mundos.

2. Escuche lo que sus empleados quieren y necesitan

Los empleadores pueden ser culpables de creer que saben lo que quieren sus empleados sin realmente tomarse el tiempo para preguntarles y fomentar una retroalimentación abierta y honesta.

Si sus empleados quieren una solución híbrida y flexibilidad o un trabajo completamente remoto y no hay requisitos específicos para el trabajo en el sitio, ¿tiene sentido negar esto? Para atraer al mejor talento en el futuro lugar de trabajo, debe atender a lo que quieren los millennials y la generación Z, y eso es flexibilidad. Al permitir esto, confía en los empleados, lo que a su vez genera lealtad.

Cuando escuchas, puedes adaptarte a las señales que te guían sobre cómo puedes atraer y retener tu talento.

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3. Redefinir el desempeño y la promoción

De alguna manera, la crisis ha nivelado el campo de juego entre los empleados. Aquellos que no pudieron asistir a la creación de redes en la oficina, bebidas cara a cara y fiestas que pueden haber promovido su carrera (por ejemplo, porque tenían hijos pequeños) pueden haber sentido que estaba obstaculizando sus perspectivas de promoción.

El mundo en línea ha creado más inclusividad, en algunos casos, donde los empleadores han optado por esforzarse en desarrollar esto. Asistir a una llamada virtual social es mucho más factible para aquellos que pueden haberse sentido excluidos antes.

Al cambiar la forma en que evaluamos el desempeño de las personas y considerarlo a la luz de su situación actual, comenzamos a ver realmente cómo se desempeña nuestra gente. Las largas jornadas no siempre equivalen a un mejor trabajo o una mayor productividad. Necesitamos reconocer eso.

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4. Crea una cultura transparente

Si va a tener un lugar de trabajo completamente remoto o híbrido, aún debe crear ese sentimiento de conexión con la empresa y la comunidad. Eso significa comunicar claramente los valores y la cultura del lugar de trabajo. Y eso es solo una parte de la ecuación. Con la elección y la libertad viene la responsabilidad. Si les da a sus empleados lo que quieren, es más probable que le den lo que usted quiere.

Debe ayudar a las personas a comprender qué se espera de ellas, cómo deben operar y tomar decisiones, y decirles cómo podría ser un buen desempeño en diferentes situaciones. Luego, puede implementar los sistemas y el soporte que sus empleados necesitan para operar al más alto nivel.