4 formas de ayudar a los empleados con sus necesidades emocionales y de salud mental al reabrir oficinas

Los líderes que reabren oficinas deben estar preparados para enfrentar el estrés y el dolor de los trabajadores.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Llámalo la nueva normalidad. O la siguiente normalidad. O incluso un regreso a 2019. Simplemente no asuma que los trabajadores compartimentarán y minimizarán sus experiencias del año pasado. Es posible que los empleados vuelvan a trabajar, pero no son los mismos que antes de la pandemia. Regresan a sus estaciones de trabajo con nuevas perspectivas, y nuevas heridas y preocupaciones.

Benefit News informa que la ansiedad ha aumentado en un 25% entre las mujeres en el lugar de trabajo y en un 40% entre los empleados mayores desde el inicio de la pandemia. Sabiendo esto, no es de extrañar que dos de cada tres personas estén preocupadas por volver a los entornos de oficina tradicionales.

Las empresas deben prepararse para la nueva realidad a fin de evitar una pérdida de productividad en el lugar de trabajo y debilitamiento de la moral del personal. Sin embargo, a muchos líderes les puede resultar difícil saber qué hacer y cómo hacerlo. Aunque pueden comprender que sus trabajadores están luchando contra sentimientos de inseguridad y agotamiento, también quieren recuperar el tiempo y los ingresos perdidos. Es un acto de equilibrio difícil desde cualquier punto de vista.

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Atender las necesidades comerciales sin pasar por alto las necesidades humanas

Aquí están las buenas noticias: el deseo de obtener ganancias no es incompatible con desear una fuerza laboral saludable y comprometida. Las organizaciones pueden equilibrar las necesidades de los trabajadores angustiados y preocupados con las necesidades de sus empresas.

La clave es que los empleadores reconozcan primero que nadie regresará al trabajo después de que Covid no haya sido tocado. Para algunos, han dedicado su tiempo a lidiar con los impactos del duelo. después de perder a seres queridos, perder momentos importantes debido a problemas de salud o deberes familiares, perder estabilidad, seguridad y no tener acceso a apoyo. Otros cargan cargas relacionadas con el malestar social en la nación y la agitación general de (y desde) 2020.

Independientemente de por qué sienten dolor, preocupación o presión, los empleados merecen los recursos, los beneficios y la capacitación que mejor los apoyen en sus momentos más difíciles, no solo en los más felices.

Los trabajadores que enfrentan el duelo no pueden ponerse a trabajar por completo, lo cual es natural. Con el tiempo, su incapacidad para concentrarse en las tareas debilita la eficiencia, la productividad y la seguridad, tanto a nivel individual como corporativo. Los trabajadores en duelo colectivamente cuestan a las empresas un estimado de $ 75 mil millones , y el duelo es una de las principales causas de errores y accidentes en el lugar de trabajo. En consecuencia, la opción de apoyar a los miembros del equipo en su duelo puede mejorar tanto el compromiso como su resultado final.

Minimizar el impacto del dolor y el estrés de los trabajadores.

Por supuesto, determinar cómo ayudar a los empleados a superar su dolor puede ser abrumador. Históricamente, muchas empresas han dedicado poco tiempo a abordar el dolor en el lugar de trabajo, particularmente de una manera generalizada. No obstante, todas las empresas pueden comenzar a realizar cambios positivos y proactivos si toman algunas medidas clave para abordar las necesidades emocionales de los empleados.

1. Asegurar que los beneficios para empleados aborden el duelo de manera integral

La mayoría de las empresas ofrecen programas de asistencia para empleados o EAP . Algunos también ofrecen opciones de seguro de vida para sus trabajadores. Aunque es un buen comienzo, esos planes no abordan el duelo de manera integral. Por su composición inherente, el seguro de vida generalmente no brinda asistencia detallada para el duelo o la planificación del funeral. De manera similar, los EAP pueden no abordar las experiencias del final de la vida o la muerte. Además, están infrautilizados en todos los ámbitos, registrando tasas de uso de menos del 10% .

Esto no significa que el seguro de vida y los EAP no sean esenciales o valiosos. Son y deben ser absolutamente alentados para aumentar su popularidad y uso. Al mismo tiempo, no son suficientes para ayudar a los empleados que enfrentan las secuelas emocionales de la reciente crisis de salud global. Otros beneficios, como talleres y terapias que se concentran específicamente en vivir con el duelo, el trastorno de estrés postraumático y los problemas relacionados con la salud mental, deben utilizarse para llenar los vacíos.

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2. Solidifique y comunique su política de duelo

Las empresas no tienen legalmente que seguir ninguna política estándar sobre duelo. La mayoría de las organizaciones permiten tres días para que los trabajadores se ocupen de una pérdida. Como sabe cualquiera que haya lidiado con el duelo, unos pocos días no son suficientes para superar los innumerables sentimientos que surgen con la pérdida de un ser querido o para manejar el caos y el peso de la planificación del final de la vida.

Al menos un tercio de las personas han perdido a alguien a causa de Covid , y la muerte seguirá afectando a las personas mucho después de que Covid se resuelva; la pérdida y el dolor siempre han sido y siempre serán partes fundamentales de la vida. Ahora más que nunca, las empresas necesitan revisar las políticas de duelo más antiguas para que coincidan con el panorama actual. Los líderes deben implementar políticas integrales de duelo y asegurarse de que cada empleado pueda acceder a ellas fácilmente a través de manuales o un portal en línea. Sin pautas claras, los empleados abrumados pueden tener miedo de pedir tiempo libre adicional o asumir que solo pueden tomar un permiso mínimo.

3. Ofrecer recursos inclusivos para todos los trabajadores.

Los seres humanos afrontan el estrés, el dolor y la ansiedad de formas únicas. Sus respuestas pueden estar impulsadas por normas culturales y sociales y otras expectativas específicas. Algunas culturas fomentan la ira como reacción a una muerte , por ejemplo. Otros tratan el duelo y la tristeza como emociones muy privadas. Como tal, las empresas deben asegurarse de que los recursos que proporcionan a los miembros del equipo sean inclusivos en áreas como identidad, accesibilidad y formato.

Además, las empresas deben equipar a sus gerentes y supervisores con las herramientas y habilidades para identificar y apoyar a los miembros del equipo en duelo de acuerdo con sus necesidades. Muchos profesionales tienen poca formación sobre el duelo en el lugar de trabajo, lo que los deja a ellos y a sus equipos en desventaja. Con la mejor educación de su clase, pueden servir mejor a las personas a las que pastorean. Los líderes que están más versados en liderar a los empleados en duelo pueden tomar medidas para ayudar a esos empleados , como trabajar con otros para quitarles las tareas de encima y dejar que los empleados sepan que existe un plan para mantener las cosas en movimiento mientras están fuera.

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4. Comunique los cambios con frecuencia

La muerte, el duelo, la depresión y el miedo no son temas fáciles de abordar. Es por eso que tantas empresas los evitan. Pero permanecer en silencio no ayuda a nadie. Toda la preparación y los recursos del mundo equivalen a prácticamente nada si no se conocen o no se utilizan.

Si bien el dolor no tiene por qué ser un tema cotidiano, tampoco debe ocultarse ni ser un tabú. Las nuevas actualizaciones de las políticas de duelo o licencia deben articularse de inmediato y sin dudarlo. Reddit actualizó su política de licencias para que sea significativamente más flexible e inclusiva, brindando a los empleados la opción de tomar licencia por cosas que tal vez no se habían articulado antes. El enfoque de la compañía les permite a los empleados saber que no tienen que caber en una casilla específica para tomar licencia por duelo, abriendo la definición para incluir eventos de la vida como el aborto espontáneo. Esto permite que los trabajadores conozcan sus opciones y actúen en consecuencia, mientras sienten que el dolor no es algo de lo que deban esconderse.

Los próximos meses requerirán que las empresas y los líderes corporativos pongan en marcha su inteligencia emocional. El dolor y el estrés ya no pueden tratarse como condiciones humanas raras que es mejor mantener a puerta cerrada. Son una de las partes más reales de la vida, afectan a cada ser humano al menos una vez y, a veces, lo abarcan todo. Los líderes que estén dispuestos a reconocer esto y tomar medidas se beneficiarán de la creación de culturas laborales inclusivas y de apoyo para los trabajadores que regresan al mundo después de la pandemia.