6 pasos para ofrecer comentarios rigurosos y por qué es una habilidad crucial para todos los líderes Sea un ejemplo de comunicación y progreso que desea ver en su organización.

Es una hermosa y soleada tarde de sábado, y escucho a mi cliente de coaching hablar sobre un altercado repetido que ha experimentado con su compañera. Llamemos a este individuo Dan. Ha sido otra semana de Dan criticando sus proyectos y miembros del equipo durante la reunión de personal. Ella no cree que Dan actúe de esta manera intencionalmente, no necesariamente, pero continúa actuando de esta manera sin cesar, dejando comentarios pasivos agresivos y riéndose de sus sugerencias semana tras semana tras semana. Cada vez que ella entabla una conversación con él para discutir su comportamiento, él responde con sorpresa ante la sugerencia de que sus modales no son más que estelares, esencialmente iluminándola con gas.

Durante nuestra reunión, puedo leer la ira y la frustración en su rostro. Sus brazos vuelan en un movimiento frenético y agresivo. Se siente víctima de su situación, como si no tuviera otra opción que renunciar. Pero ella en realidad no quiere hacer eso. Es una ejecutiva sénior satisfecha y respetada en una marca de productos electrónicos de consumo. Creció en la industria, comenzando como gerente de programas y ascendiendo, pasando por la gestión de productos y el comercio minorista hasta dirigir todas las operaciones de su organización. Ella ama su trabajo. Es inteligente, vibrante y humilde. Ella conoce sus cosas por dentro y por fuera. Y, sin embargo, rápidamente se ve afectada por los interrogatorios y las críticas de sus compañeros. Cuando la desafío sobre cómo puede compartir mejor los comentarios cruciales con Dan, hay un largo silencio. Puedo leer el monólogo interior en su rostro: Él nunca cambiará ... Me iluminará con gas ... ¿Qué pasa si me emociono en la conversación? O peor aún, ¿qué pasa si sus interrogatorios empeoran?

Ella no está sola con esta experiencia. Observo esta reacción con casi todos los demás clientes de coaching. Aunque el miedo a tener una conversación difícil puede ser abrumador, sus comentarios pueden tener un impacto positivo significativo en los resultados, el desempeño y las relaciones del receptor.

Aquí hay una guía práctica sobre el arte de ofrecer comentarios y desarrollar este músculo de liderazgo crítico de manera sostenible. Estos seis pasos pueden ayudarlo a ofrecer comentarios incluso a los miembros más resistentes de su equipo:

1. Primero, compruebe usted mismo, aclare el por qué

Comience preguntándose qué pensamientos y emociones le surgen para compartir esta retroalimentación con esta persona. ¿Qué miedos y creencias limitantes podrían estar apareciendo y por qué? Debes ser consciente de tus prejuicios personales, por lo que llevar un diario o escribir tus pensamientos es una excelente manera de descubrir lo que está pasando por tu cabeza. Recuerde, nadie puede hacerle sentir ningún dolor a través de las palabras a menos que se identifique con él, y la razón de la identificación puede originarse en heridas internas que no han sanado y que quizás deba enfrentar de frente.

2. Sea directo, específico y cariñoso

Presentarse con compasión y cuidado genuino marcará la diferencia para que sus comentarios sean escuchados. Puede brindar retroalimentación afectuosa y compasiva y aun así impulsar la responsabilidad sin aliviar la situación con armonía.

Los líderes que valoran la armonía son especialmente los que luchan con ella. Los comportamientos típicos para un intento de aliviar podrían aparecer como

• Disculparse por compartir sus comentarios para consolar al destinatario

• Explicarse a sí mismo con muchas palabras para justificar su punto.

Entrénate para sentarte con incomodidad. Las recompensas serán una mayor confianza y respeto a cambio, así como límites saludables en las relaciones personales.

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3. Escuche activamente, esté presente

Haga preguntas intencionales y abiertas para analizar los comentarios. Las posibles preguntas pueden incluir, ¿cuál fue su intención durante la reunión del equipo de hoy con [complete el espacio en blanco], o cómo cree que su reacción afectó el propósito de la reunión?

4. Liderar con impacto

Comparta ejemplos específicos del impacto y las consecuencias que el comportamiento y las acciones del destinatario han tenido en usted, su equipo y / o en el proyecto.

5. Ofrece tu apoyo

Considere cómo puede ser útil a la persona para que mejore. También esté abierto al hecho de que usted también está dispuesto a cambiar o adaptarse para ayudar a la persona a llegar a donde necesita ir. Ofrecer su apoyo demuestra compromiso con el progreso futuro y también expresa que se está apropiando de su contribución a la situación.

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6. Consultar acuerdo

Es fundamental dejar la conversación con un acuerdo mutuo para crear un nivel de responsabilidad. Un posible acuerdo podría ser:

• Un compromiso de volver a la conversación después de una mayor reflexión.

• Un acuerdo de acciones, comportamientos y pasos específicos para trabajar en la mejora de la situación.

Tus comentarios tienen el potencial de cambiar la vida de alguien

Imagínese que es quizás la primera persona en la carrera de su compañero que se atreve a hablar, reflexionar sobre su comportamiento y brindar comentarios cruciales. Puede ayudarlo a expandir su conciencia y aclarar la causa raíz de las reacciones frustrantes que pudo haber soportado toda su vida.

Sus comentarios tienen el potencial de ayudar a mejorar y hacer crecer el liderazgo y las habilidades interpersonales de sus compañeros. Evitar compartir comentarios cruciales puede ser un acto egoísta que frena el potencial de crecimiento del destinatario.

La capacidad de proporcionar retroalimentación es una habilidad de liderazgo esencial y una parte crucial de la comunicación. Los líderes que tienen la habilidad de dar retroalimentación de una manera específica, solidaria y segura construyen relaciones más vulnerables y se vuelven muy respetados con el tiempo.

Ser proactivo. Sé directo. Sea un líder y dé un ejemplo de comunicación y progreso que desea ver en su organización.

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