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7 maneras en que los líderes pueden subir de nivel su estrategia de lugar de trabajo DEI A continuación, le mostramos cómo pasar de la estrategia a la acción significativa en la construcción de una fuerza laboral diversa, equitativa e inclusiva.

Por Angela Kambouris Editado por Amanda Breen

Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales

A medida que los medios de comunicación informan sobre protestas en todo el mundo por la desigualdad racial, la difícil situación de las mujeres y el impacto de Covid-19 en los grupos marginados, la pandemia ha atraído una mayor atención a la desigualdad en nuestras comunidades y lugares de trabajo. Además, ha puesto de relieve muchos problemas de larga data que anteriormente se habían pasado por alto.

Hoy en día, las organizaciones están revisando, perfeccionando y renovando sus esfuerzos para promover un entorno de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo (DEI), ya que DEI ha subido al cuarto lugar en las principales prioridades de RR.HH. para este año. Las organizaciones están dando un paso adelante para resolver las desigualdades, han rediseñado los productos, han reescrito las políticas y han implementado cambios en el sistema para cambiar significativamente el panorama operativo.

McKinsey informa que las empresas con un enfoque específico en DEI tienen retornos un 35% más altos que los lugares de trabajo que no lo tienen. Además, más investigaciones respaldan que la inversión en DEI tiene ingresos de innovación hasta un 19% más altos, y casi un tercio de todos los solicitantes de empleo consideran que DEI es un factor crítico en la selección de futuras organizaciones para trabajar.

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A continuación, se muestran siete formas de encadenar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

1. Empezando desde arriba

Los lugares de trabajo con liderazgo diverso son más rentables y tienen más valor de mercado. El compromiso del liderazgo, las expectativas claras y la dedicación colectiva harán surgir la DEI en el lugar de trabajo. Asimismo, la rendición de cuentas la integrará en la estrategia de una organización.

La visibilidad y participación activa de un líder en los esfuerzos de DEI dicen mucho en el lugar de trabajo. Poner en práctica los valores de la empresa es un ejemplo para los empleados y ayuda a mantener el impulso. Los empleados toman las señales de los líderes y miden su autenticidad en función de sus acciones, palabras y comportamiento. Los líderes pueden mostrar compromiso a través de la comunicación proactiva y el establecimiento de metas colaborativas con los equipos.

La demostración constante de los esfuerzos de liderazgo fortalecerá la misión y los valores de la organización y generará un compromiso compartido con el movimiento. La inclusión de la discapacidad está a la vanguardia del pensamiento de Citi, ya que a principios de 2020, el director ejecutivo se unió a The Valuable 500 , un movimiento global para colocar la discapacidad en la agenda de liderazgo empresarial.

2. Cree planes de acción basados en datos

Las organizaciones deben invertir en un enfoque de diagnóstico para rastrear los indicadores de riesgo de inclusión y la oportunidad de cultivar una cultura laboral más saludable e inclusiva. Lo que mide es importante, y evaluar los datos es una excelente manera de responsabilizarse a sí mismo, a su equipo y a la organización. Los datos pueden mostrar si las nuevas iniciativas están impulsando el cambio positivo que esperaba y, de lo contrario, los nuevos conocimientos que necesita para cambiar rápidamente a algo más práctico.

Cuando desbloquea, descubre y analiza los problemas de las personas en el lugar de trabajo en el contexto de prejuicios, discriminación, acoso y ética, permite a los altos directivos y a los empleados identificar problemas, cambiar comportamientos y resolver problemas. Emtrain proporciona una plataforma de cultura en el lugar de trabajo para tomar un pulso rápido de la cultura de la empresa y proporcionar información para diagnosticar problemas y mejorar la diversidad.

3. Los lugares de trabajo respetuosos se convierten en imanes para el talento diverso

Cuando los empleados se sienten respetados, se desempeñan mejor, están más comprometidos y tienen un mayor bienestar. Una cultura que apoya a DEI puede crear una experiencia única para los empleados, donde las personas pueden llegar al trabajo sintiéndose cómodas siendo ellas mismas y libres para aprovechar sus talentos para ayudar al equipo y a la organización a tener éxito.

Salesforce lanzó Equality Circles, donde los líderes y empleados pueden tener conversaciones francas y seguras sobre la carrera para ayudar a las personas a procesar, afligir y avanzar juntos. Además, la compañía lanzó su Grupo de Trabajo sobre Justicia e Igualdad Racial para impulsar un cambio sistémico en cuatro pilares: personas, compras, filantropía y políticas.

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4. Impulsar el compromiso

La inclusión encarna a todas las personas. DEI adopta un compromiso con todas las iniciativas. Involucrar a las personas en todos los niveles brinda la oportunidad de comprender las diferencias en las experiencias de los empleados.

Las descripciones de puestos deben resumir el compromiso con DEI, y los líderes son responsables de la ejecución y el liderazgo de los principios, prácticas y promociones de DEI. RingCentral se asoció con la plataforma de redacción, Textio , para mejorar todas las descripciones de puestos y los correos electrónicos de abastecimiento para garantizar que todos los roles atraigan una sección diversa de talentos.

Los líderes deben ser responsables del éxito de DEI a través de métricas y evaluaciones de desempeño personal. Las discusiones, la capacitación y la reflexión de DEI deben ser una agenda impulsada en cada reunión de liderazgo, así como también cómo se ha abordado la desigualdad. Starbucks ha comenzado a definir indicadores clave de desempeño para DEI, y la BBC ha vinculado el desempeño y el progreso de cada líder a una evaluación en función de los objetivos de género, etnia, discapacidad y equidad LGBTQ +.

5. Revitalizar las prácticas de contratación

El compromiso de la organización para capacitar a los gerentes de contratación y entrevistadores sobre las mejores prácticas de contratación, los prejuicios inconscientes y el liderazgo inclusivo es necesario hoy en día. Como resultado, Salesforce adoptó un Director de Igualdad y Reclutamiento para fomentar la inclusión en cada paso del proceso de contratación para construir un lugar de trabajo que refleje las comunidades a las que sirve la empresa.

Los líderes pueden expandir las metodologías de reclutamiento llegando a comunidades subrepresentadas en su fuerza laboral, construyendo relaciones con asociaciones profesionales y organizaciones comunitarias y asistiendo a ferias de empleo. Los equipos de contratación pueden participar en "audiciones a ciegas", en las que se eliminan los nombres al revisar los currículums y las solicitudes. Recruit Smarter se implementó en Australia para acabar con los prejuicios mediante la contratación anónima.

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6. Inversión de DEI en las personas

La capacitación proactiva de DEI no es un enfoque único para todos. En cambio, los líderes pueden implementar diferentes oportunidades para que los empleados participen en seminarios web de capacitación de DEI, talleres interactivos y específicos o capacitación en línea.

Invitae lanzó siete grupos de recursos para empleados, como Women in Tech, Peer Soul Support y Black Genetics, para dirigir charlas comunitarias y fomentar la comunidad y la alianza entre los empleados. Además, General Motors actuó públicamente para condenar la brutalidad policial, el racismo y la intimidación, y la directora ejecutiva, Mary Barra , se unió a otros líderes comunitarios para declarar la igualdad de justicia para todos los estadounidenses.

Banner Health adoptó un fuerte enfoque en el talento, la cultura y la comunidad mediante el establecimiento de grupos de recursos para miembros del equipo que ofrecen desarrollo individual y de miembros del equipo, alcance comunitario y recursos para el bienestar. Además, las plataformas virtuales dirigidas por facilitadores brindaron educación de DEI y conversaciones sobre liderazgo a través de Covid-19, salud mental y disturbios civiles. Dieron un paso más allá y colaboraron con socios comunitarios para informar a las comunidades desatendidas con información y recursos de salud precisos.

7. Mejores conversaciones, mejor cultura

Los programas de formación únicos de DEI no dan como resultado un cambio de comportamiento sostenido. Sin embargo, cuando la formación se adopta como un enfoque multifacético, las organizaciones pueden centrarse en el coaching de desarrollo de liderazgo para fortalecer las relaciones con las personas que lideran. Como resultado, se puede crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo y los líderes pueden tomar decisiones justas y equitativas con respecto a los procesos en los que influyen, incluido el desempeño, el pago y los ascensos.

La revisión de los sistemas y las prácticas relacionados con el reclutamiento, la contratación y la promoción del talento proporciona datos valiosos para formular las preguntas difíciles sobre las prácticas de desarrollo de los empleados. ¿Cómo acceden las personas al aprendizaje en el trabajo? ¿Qué nos dicen los datos sobre quién tiene acceso a las asignaciones de claves? ¿Quién ha sido identificado para el coaching de liderazgo? ¿Qué estándares se aplican a los grupos? ¿Quién recibe tutoría y coaching?

El programa Better Conversations Every Day fomenta las conversaciones directas para romper los silos y las barreras de comunicación y enseña a los líderes de todos los niveles cómo mantener una conversación de coaching con mayor apertura, comprensión y respeto por las diferencias.

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