¿Cómo se puede realmente hacer una diferencia para el Mes de la Historia Afroamericana? En el pasado, las celebraciones del Mes de la Historia Afroamericana se han centrado a menudo en los carretes históricos destacados. Pero la discriminación en la sociedad o en el lugar de trabajo no es cosa del pasado, así que aquí hay seis estrategias para tener un impacto real en el futuro de sus empleados negros.

En todo Estados Unidos, las empresas están celebrando el Mes de la Historia Afroamericana. Es un momento importante para que los lugares de trabajo reconozcan el papel de los afroamericanos a lo largo de la historia y promuevan la diversidad dentro de sus organizaciones. Sin embargo, durante este tiempo, muchas empresas intentan mostrar su compromiso con la diversidad con esfuerzos performativos, como celebraciones culturales y películas históricas destacadas, en lugar de abordar las causas sistémicas de raíz de la inequidad.

Como cofundadora y directora ejecutiva de Kanarys (una plataforma de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) de copropiedad de mujeres negras), he visto que estos eventos no hacen mucho para promover el cambio organizacional. Ignoran el dolor intergeneracional que todavía se siente profundamente en las comunidades negras y marrones, y tratan la exclusión de las personas negras de la seguridad financiera como algo del pasado. Pasan por alto la continua estigmatización y discriminación que enfrentan las comunidades negras en la actualidad.

En verdad, los esfuerzos performativos pueden en realidad alienar y privar de derechos a su equipo. Antes de fundar Kanarys, trabajé como abogado en bufetes de abogados que celebraban la historia afroamericana y hablaban de inclusión, pero eso no impidió que socios, colegas y clientes cuestionaran si ingresé a Harvard por mi mérito o mi raza. Celebrar las "victorias" históricas de la comunidad negra hizo poco para cambiar la percepción de mí como abogada negra.

El año pasado vimos a Black Lives Matter ocupar un lugar central para inspirar conversaciones sobre el tratamiento de los cuerpos negros a nivel mundial. Las empresas sabían que tenían que volver a priorizar y repensar su enfoque de DEI, y muchas no estaban seguras de qué hacer o por dónde empezar. Sin embargo, muchas empresas son conscientes de que ya no pueden usar el Mes de la Historia Afroamericana como una forma rápida de marcar la casilla en sus esfuerzos de DEI.

En cambio, las empresas necesitan una radiografía completa y una receta escrita para ellas que ayude a diagnosticar las enfermedades de DEI dentro de su lugar de trabajo. Los líderes deben analizar sus políticas, procedimientos, beneficios y escalas salariales para asegurarse de que apoyan a todos los empleados de manera equitativa, incluidas las oportunidades de promoción. Se habla mucho de celebrar y promover a los profesionales negros, pero la verdad es que solo tres mujeres negras han sido directoras ejecutivas de compañías Fortune 500. Solo tres.

Ahora, más que nunca, las empresas deben identificar e implementar soluciones tanto a corto como a largo plazo, en lugar de simplemente celebrar el concepto de diversidad durante el mes de febrero. 2021 se trata de ir más allá de nuestros viejos sistemas y tomar medidas significativas.

Celebre este Mes de la Historia Afroamericana haciendo de la DEI parte de su estrategia diaria. Cuando las empresas toman medidas proactivas y significativas, mejoran la cultura de la empresa y empoderan a los empleados de todos los orígenes raciales para que adopten las prácticas de DEI a lo largo de sus vidas. Algunas formas sencillas de comenzar a nivel corporativo e individual son:

1. Apoye a las empresas de propiedad de negros y aumente la diversidad de sus proveedores

Realice una auditoría de su gasto en diversidad de proveedores para asegurarse de que una parte significativa de sus proveedores sea propiedad y esté dirigida por empresas subrepresentadas. El impacto financiero de Covid-19 afectó desproporcionadamente a las empresas negras y, según un estudio del Instituto de Stanford para la Investigación de Políticas Económicas, la pandemia provocó el cierre del 41% de las empresas negras, aproximadamente 440.000 empresas. En respuesta, muchas grandes corporaciones se comprometieron a apoyar a las empresas de propiedad negra, desde Netflix hasta Pepsi, que prometieron 400 millones de dólares durante cinco años. Este cambio intencionado desafió a las empresas a considerar el sesgo que existe en el proceso de adquisiciones y en la forma en que eligen socios. Desafiaría a las empresas a que den un paso más allá y vayan más allá de los pequeños contratos que normalmente se otorgan y desarrollen un sólido programa de diversidad de proveedores que integre las empresas de propiedad negra en todos los niveles.

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2. Invierta en la comunidad negra

Una excelente manera de apoyar a la comunidad negra es invertir en ella. Esto podría ser tan simple como cambiar sus activos bancarios a un banco propiedad de negros para que pueda aprovechar sus activos para cerrar las disparidades sistémicas en los préstamos. Black Out Coalition ofrece una lista de bancos propiedad de negros por estado. Además, invertir en empresarios negros que se pasan por alto es una forma eficaz de elevar a los fundadores negros y de reconocer los talentos de la comunidad negra.

3. Crear declaraciones de inclusión y equidad personal

Haga que sus empleados definan sus objetivos de equidad e inclusión para el año y anímelos a comprometerse a avanzarlos. En esto, desafío a los CEO a tomar la iniciativa y ser vulnerables y auténticos con sus empleados y socios sobre sus propias experiencias de no pertenecer y ser otros. Cuando los líderes lideran desde un lugar de apertura, alientan a su equipo a compartir experiencias de exclusión, incluso dentro de la empresa, sin miedo.

4. Apoyar a los grupos de recursos para empleados de la empresa (ERG)

Los ERG juegan un papel crucial en el apoyo a los empleados subrepresentados en el lugar de trabajo y en ayudar a elevar el talento dentro del lugar de trabajo. Una forma sencilla de apoyar a los empleados negros y subrepresentados es ayudar a garantizar que los ERG tengan un presupuesto e influencia significativos dentro de su organización. Lo que es más importante, los empleados que realizan un trabajo adicional para apoyar a los ERG deben ser compensados y este trabajo no debe considerarse trabajo voluntario. Empresas como Twitter están comenzando a pagar a los líderes de los grupos de recursos y a asignar más recursos a estos grupos, y otros deben seguir su ejemplo, ya que este es un trabajo valioso y debe tratarse como tal.

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5. Involucrar a consultores de DEI y expertos de la industria

Los expertos de DEI pueden identificar barreras ocultas o sistémicas que impiden un entorno inclusivo y equitativo al realizar auditorías de equidad en el lugar de trabajo y ayudar a las empresas a tomarse el tiempo para diagnosticar estos problemas antes de pasar directamente a la capacitación. Cuando están armadas con datos, las empresas pueden comenzar a abordar los problemas y trabajar para construir objetivos sostenibles y medibles a largo plazo. Una vez que se han identificado los problemas específicos, el experto en DEI puede ayudar a la organización a implementar una estrategia integral a largo plazo y ofrecer talleres y capacitación personalizados para fomentar de manera efectiva la DEI en el lugar de trabajo.

6. Animar a los empleados a ampliar su comprensión del racismo.

Una forma importante de entender el racismo sistémico, el privilegio de los blancos y los largos legados de la esclavitud y la supremacía blanca en la historia de Estados Unidos es leer y ver documentales educativos. La educación y la reflexión personal son claves para identificar sus propios prejuicios y estereotipos. Ofrezca a sus empleados tarjetas de regalo para comprar libros relacionados con la raza y el racismo, como:

• Entre el mundo y yo de Ta-Nehisi Coates

• Cómo ser un antirracista por Ibram X. Kendi

• Pequeñas leyendas: hombres excepcionales en la historia negra de Vashti Harrison

• La fuente de la autoestima por Toni Morrison

• El nuevo Jim Crow de Michelle Alexander

• Racismo: una breve historia de George M. Fredrickson

La representación y la inclusión son importantes, y lo mejor que puede hacer para celebrar el Mes de la Historia Afroamericana es hacer que sus empleados negros se sientan vistos, escuchados y validados. Comprometerse con los esfuerzos de DEI impactantes y a largo plazo para comprender verdaderamente sus esfuerzos de inclusión y asegurarse de que todos sean apoyados y aceptados por quienes son. DEI no es algo que se celebre durante un mes. Es un trabajo activo y consciente que debe realizarse durante todo el año para fomentar un lugar de trabajo seguro y atractivo para todos los empleados.

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