Por qué su empresa necesita una política de nómada digital La enorme afluencia de trabajadores móviles podría significar un peligro para las empresas que los contratan.
Por Chris Porteous Editado por Jessica Thomas
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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La mayoría de las empresas han tenido que lidiar con nómadas digitales de una forma u otra desde el comienzo de la pandemia de Covid-19. En términos estándar, un nómada digital es cualquier persona que realiza su trabajo a través de Internet mientras viaja. En algunos casos, es precisamente lo que algunos trabajadores necesitan para lograr el equilibrio perfecto entre la vida laboral y personal que desean. Desde la perspectiva de algunas empresas, una fuerza laboral nómada digital es algo bueno. Significa que no tienen que mantener un lugar de trabajo porque los empleados pueden realizar su trabajo con la misma eficiencia de forma remota. Adónde van no es asunto de la empresa. ¿O es eso? Un estudio reciente realizado por MBO Partners señala un aumento masivo de más de dos millones de nuevos trabajadores nómadas entre 2019 y 2020. La enorme afluencia de trabajadores móviles podría significar un peligro para las empresas que los contratan.
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La demografía promedio de un trabajador remoto
Virtual Vocations señala que en un estudio de su cuerpo de trabajo remoto, la mayoría de los empleados remotos tenían un título de educación superior. Las edades abarcan generaciones, y los Baby Boomers tienen la misma probabilidad de ser empleados remotos que los Millennials o Gen Xers. Gracias a Internet, no hay límite de edad o experiencia para los trabajadores remotos. Además, esta amplia disponibilidad de trabajo significa que una proporción mucho más significativa de personas aprovecha las oportunidades de trabajo remoto.
Uno de los problemas más notables con los que deben lidiar los empleados de las organizaciones corporativas es estar metidos en una oficina. Estar encadenado a un escritorio hace que los empleados pierdan la motivación. La pandemia hizo que las oficinas corporativas se volvieran más proactivas para permitir arreglos de trabajo remoto. Tener un gran volumen de personas en un espacio pequeño podría provocar un desastre en forma de tasas de infección. El objetivo era permitir que menos empleados entraran en un entorno de oficina cerrado. Sin embargo, a medida que se reabrieron las fronteras y se levantaron las restricciones, muchos de estos empleados se dieron cuenta de que podían trabajar en otras partes del mundo porque, de todos modos, todo se hacía de forma remota. La revolución del trabajo remoto cambió la vida de muchos empleados corporativos.
Mejores estándares de vida
El principal motivo para muchos de estos empleados es que prefieren vivir en lugares donde el costo de vida es más asequible. En una ciudad como Nueva York, el costo de vida es muchas veces más alto que en un entorno más rural como Colorado. Los empleados que trabajan por las tarifas de pago de la ciudad de Nueva York podrían vivir en un estándar mucho más alto en esas áreas rurales, lo que hace que sea atractivo trabajar de forma remota. Situaciones similares han surgido en países del tercer mundo con costos de vida más bajos que los Estados Unidos. Si bien esto puede ser beneficioso para el empleado, puede crear consecuencias indeseables para su empresa.
Las empresas dentro de los EE. UU. pagan una tasa impositiva federal y una tasa impositiva estatal. Estas tasas impositivas varían enormemente, y algunos estados ofrecen estado libre de impuestos para algunas empresas, mientras que otros cobran un alto precio a las empresas que se establecen dentro de sus fronteras. Por lo general, cuando una empresa contrata empleados, paga impuestos según el estado en el que se incorporó, junto con los impuestos sobre la nómina. A medida que los empleados comiencen a trabajar en sus estados de origen, es posible que las empresas deban pagar impuestos en esos estados e incluso establecer una presencia registrada dentro del estado solo para pagar impuestos.
Una situación similar se presenta en el exterior. Sin embargo, las leyes y tasas impositivas internacionales pueden ser completamente diferentes a las de los EE. UU. Infringir las leyes laborales internacionales podría dificultar que una empresa opere dentro de una jurisdicción internacional. Algunos países ofrecen asignaciones especiales para las empresas que contratan dentro del país. Sin embargo, tener un empleado ya contratado que opere dentro de las fronteras de un país puede significar pagar impuestos retroactivamente. En tales casos, la empresa podría verse completamente incapaz de cumplir con esas obligaciones o verse obligada a pagar impuestos dos veces: una dentro de los EE. UU. y otra dentro del destino internacional.
Cerrar la tendencia del trabajo remoto
Al comienzo de la pandemia, las empresas estaban contentas de tener trabajadores realizando sus funciones. Como resultado, muchas empresas no tenían una estrategia sólida de trabajo remoto para administrar a estos empleados. La sabiduría predominante era que si la empresa no sabía acerca de sus viajes, no podía hacer nada al respecto. La situación de "no preguntes, no digas" dio lugar a una cultura empresarial que fomentaba tácitamente este tipo de comportamiento. A medida que mejoraron las condiciones, estas empresas comenzaron a incumplir sus acuerdos orales anteriores. Muchas empresas requieren que los empleados vengan uno o más días a la semana, lo que les impide ser nómadas digitales. El efecto notable de este cambio fue una ola masiva de renuncias de trabajadores que habían llegado a disfrutar del trabajo remoto.
Hubo que llegar a acuerdos con muchos de estos empleados, especialmente con aquellos que las organizaciones no podían permitirse perder. Los acuerdos resultantes vieron a los empleados calificados tener un acuerdo verbal sobre su estado laboral y a dónde se les permite ir. Algunas empresas establecieron "zonas de exclusión aérea" donde se esperaba que los nómadas digitales evitaran, ya sea por cuestiones legislativas o porque no podían establecer una presencia para pagar impuestos allí. Estos acuerdos no son vinculantes en un sentido corporativo. Como resultado, es posible que las empresas no estén tan protegidas como quisieran si el gobierno de estos lugares decide cambiar su enfoque hacia las empresas con contrataciones de nómadas digitales.
Aproximaciones alternativas
Uno de los enfoques más exitosos para el tema de las contrataciones digitales es buscar empleados independientes. Las ofertas de trabajo para autónomos han aumentado significativamente desde la pandemia, y muchos ex empleados corporativos han optado por la consultoría independiente como un nuevo trabajo. Uno de los beneficios más significativos de tener un empleado autónomo es no tener que pagar impuestos por él. Los trabajadores independientes generalmente cuentan como contratistas independientes y, como resultado, son responsables de presentar sus propias declaraciones de impuestos. La empresa no tiene responsabilidad por ellos, por lo que la responsabilidad recae en ellos para seguir las regulaciones de impuestos dondequiera que vivan y trabajen.
Otro enfoque es la elaboración de una estrategia nómada digital personalizada que aborde a los empleados que trabajan de forma remota desde cualquier parte del mundo. La formalización de estos acuerdos a través de reglamentos escritos le da a la empresa un nivel de protección si el empleado hace algo que impacta al empleador. También puede evitar tener que falsificar talones de pago para explicar los pagos de impuestos en áreas internacionales. Estos acuerdos requieren identificar qué personas dentro de la organización son nómadas digitales y hacia dónde viajarán y desde dónde. Requiere algo de trabajo rastrear las regulaciones en esos lugares, pero vale la pena el esfuerzo. En el mercado laboral actual, perder empleados calificados por acuerdos de trabajo remoto simplemente no es suficiente. Las empresas deben hacer un esfuerzo adicional para garantizar el bienestar de sus empleados y la inversión en su conjunto de habilidades.
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