Todos sabemos que hay una falta de diversidad en el lugar de trabajo. ¿Quién es responsable? ¿Cómo pueden las empresas cumplir mejor sus promesas de Black Lives Matter?

Estudio tras estudio ha demostrado que cuando se trata de aumentar la diversidad en la fuerza laboral, las empresas están progresando poco. Después de la muerte de George Floyd y las protestas en todo el país contra el racismo y la brutalidad policial que siguieron, las empresas estadounidenses se comprometieron a hacer su parte para criar a las personas de color y ofrecer más oportunidades a los trabajadores de las minorías. Muchas empresas están dando un paso al frente y demostrando que no solo hablan lo que hablan, sino que también hacen lo mismo. Sin embargo, los esfuerzos realizados por la mayoría de las empresas palidecen en comparación con lo que es posible si todos hacemos nuestra parte y analizamos cómo podemos abordar este problema.

El principal factor que contribuye a que las empresas no hagan lo suficiente para diversificar la fuerza laboral es la falta de incentivos para realizar cambios a nivel micro y la poca comprensión de cómo y dónde encontrar talentos de minorías. Por ejemplo, antes de la pandemia, las empresas de Silicon Valley y otras ciudades importantes tendían a limitar su búsqueda de candidatos potenciales al mercado laboral local. Uno de los resultados positivos de la reciente aceleración del trabajo remoto e híbrido es la constatación de que las empresas ahora pueden contratar trabajadores en cualquier lugar , y la capacidad de contratar talentos en lugares más allá de donde se encuentra la oficina es muy real. Esta flexibilidad abre grandes posibilidades para contratar talentos más diversos.

Esto plantea la pregunta: ¿cómo pueden las empresas obtener talento en los mercados de todo el país donde es más probable que encuentren un grupo diverso de candidatos en lugar de ceñirse a los métodos de contratación existentes que excluyen a una franja más amplia de la población? Encontrar y contratar empleados con diversos orígenes étnicos que tengan la educación, la experiencia y el conjunto de habilidades requeridos es totalmente factible, siempre que las empresas estén dispuestas a esforzarse en todos los niveles de la estructura organizativa.

Hay varios enfoques que las empresas pueden adoptar, algunos de los cuales he descrito a continuación como ejemplos que las empresas pueden replicar para aumentar la diversidad entre sus empleados. Hay muchos más ejemplos de iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que tienen éxito. Estas acciones no son mutuamente excluyentes; más bien, una combinación de todos será la forma más eficaz para que nuestras empresas y nuestra fuerza laboral reflejen la diversidad que hace que este país sea tan grande.

Forma un consejo de inclusión

Todos tienen un papel en la contratación de una fuerza laboral diversa, desde la alta dirección hasta los que están en primera línea. Una forma en que las empresas fomentan la inclusión es formando un consejo de inclusión con empleados de las unidades comerciales de la empresa, con diferentes roles y títulos. El grupo puede establecer objetivos en torno a la contratación, la retención y el avance de una fuerza laboral diversa, y la creación de una cultura que ayude a superar los problemas de compromiso de los empleados entre los grupos de empleados subrepresentados. Varios ejemplos de empresas que realizan esfuerzos en esta área son Citigroup, con su programa de las 10 afinidades , que representa diversidad de todo tipo, y PepsiCo, con su iniciativa Valor , que reconoce, aprecia y apoya a los militares, los veteranos, sus familias y las comunidades.

Otra opción es estructurar el Programa de Recomendación de Empleados de una manera que anime a los empleados existentes a dar referencias a candidatos de minorías. Por ejemplo, para alentar las referencias de candidatos más diversos, Intel ofrece $ 4,000 para los empleados que recomiendan a una mujer, una minoría o un candidato veterano que finalmente es contratado el doble de la bonificación por recomendación estándar. Intel informa que la estructura de bonificación ayudó a duplicar sus contrataciones de diversidad en solo un año, superando su objetivo de un 40 por ciento de contrataciones de diversidad en un tres por ciento.

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Apoyar organizaciones comunitarias

Otro enfoque poderoso es asociarse con organizaciones comunitarias enfocadas en arrojar luz sobre diversas personas en diversos ámbitos de la vida. La coalición del treinta por ciento , Girls Who Code y Reaching Out MBA son solo algunos ejemplos de organizaciones que trabajan incansablemente para cerrar la brecha de diversidad. Las empresas pueden apoyar financieramente a estas organizaciones y aprovechar sus miembros para agregar talento diverso a su fuerza laboral.

Al trabajar con escuelas de oficios y colegios comunitarios fuera de las típicas listas de "mejores colegios", las empresas se exponen a un cuerpo estudiantil más diverso y altamente calificado. Considere que, según la Asociación Estadounidense de Colegios Comunitarios, el 42 por ciento de los estudiantes de colegios comunitarios del país son los primeros en su familia en asistir a la universidad. Otro estudio encontró que de todos los estudiantes matriculados en universidades públicas de dos años, el 51 por ciento se ha identificado a sí mismo como parte de una raza distinta a la blanca. Particularmente a medida que el país está comenzando a examinar críticamente el valor de un título de cuatro años y reconociendo que podría estar sobrevalorado, las empresas deberían preguntarse: ¿Cuántos de nuestros empleados provienen de estas instituciones menos conocidas y cómo podemos apoyar mejor a sus empleados? estudiantes trabajadores? Los empleadores deben considerar estas perspectivas más a fondo mientras se esfuerzan por diversificar los enfoques de contratación y expandir su búsqueda a otras fuentes de talento relativamente pasadas por alto pero igualmente prometedoras.

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Utilice nuevas herramientas de análisis y datos para la contratación por diversidad

Expandirse más allá de los paradigmas de contratación existentes puede resultar abrumador, especialmente sin las herramientas y la orientación adecuadas. Afortunadamente, el apoyo a la contratación centrado en la diversidad en forma de tecnología y experiencia continúa creciendo. Por ejemplo, Canvas es una plataforma de búsqueda de talentos centrada en la diversidad, y organizaciones como la Asociación de Investigación Institucional tienen una guía detallada sobre la creación de cuadros de mando DEI .

También existen herramientas para ayudar a los líderes de RR.HH. a construir los canales de contratación correctos, comprender la constitución demográfica y etnográfica de su fuerza laboral actual e incluso fomentar objetivos de contratación y otras acciones comunitarias entre los empleados. Los esfuerzos del Comité Organizador de Londres para los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de 2012 sirven como un poderoso ejemplo de esfuerzos ascendentes para lograr ambiciosos objetivos de diversidad. Al presentar los objetivos de contratación y el progreso hacia ellos a todo el personal y los socios del evento, el comité pudo superar con éxito sus objetivos de diversidad con un 46 por ciento de mujeres, un 40 por ciento de minorías étnicas y un nueve por ciento de personas con discapacidades en la fuerza laboral de los Juegos.

La falta de diversidad en el lugar de trabajo es un problema de larga data. A medida que el énfasis en dónde y cómo trabajamos cambia y surgen más opciones tanto para empleadores como para empleados, las empresas se encuentran en un punto de inflexión fundamental para cumplir con su contribución colectiva a los poderosos ideales sociales de diversidad, igualdad e inclusión. Nosotros, como líderes empresariales, podemos empezar a mover la aguja rápidamente si damos un paso atrás para evaluar nuestros esfuerzos hasta ahora, identificamos nuestras deficiencias y los éxitos de otros, adoptamos tecnología innovadora y prácticas de fuerza laboral transparentes, y adoptamos una estrategia más estratégica a largo plazo. enfoque basado en la comunidad e impulsado por los empleados. Nuestro objetivo debe ser crear más oportunidades laborales para las minorías subrepresentadas y las personas de color, así como invertir para ayudarlos a construir carreras y ganar influencia en la forma en que las empresas toman decisiones de contratación y crean una cultura inclusiva en el futuro.

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