5 formas de hacer que las mujeres vuelvan a formar parte de la población activa Necesita metas a largo plazo para apoyar y promover las carreras a largo plazo de las mujeres.
Por Jewelle Bickford, Sandra Beach Lin & Ellen Kullman Editado por Frances Dodds
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales
A principios de 2020, por segunda vez en la historia de Estados Unidos, las mujeres superaban en número a los hombres en la fuerza laboral. Hemos visto pérdidas récord desde entonces y las estadísticas son desalentadoras: las mujeres representaron el 100% de los trabajos perdidos en diciembre de 2020, incluidas 154.000 mujeres negras; 275.000 mujeres en total dejaron la fuerza laboral en enero de 2021. El número de mujeres en la fuerza laboral no ha sido tan bajo desde 1998 .
El impacto de Covid-19 en el lugar de trabajo ha presentado nuevos desafíos para las mujeres trabajadoras, en particular para las mujeres de color. Las tendencias que existían mucho antes de la pandemia, desde las responsabilidades desproporcionadas de atención domiciliaria hasta una mayor representación en el empleo con salarios bajos, pasando por las desigualdades de género de larga data en el liderazgo empresarial, se han exacerbado y han contribuido a esta regresión sin precedentes.
El mundo empresarial debe actuar ahora para mantener a las mujeres en la fuerza laboral y garantizar que la pandemia no borre años de progreso. Esto requiere un compromiso desde arriba para impulsar resultados medibles. Estos son los cinco pasos que generarán un cambio en la cultura corporativa y aumentarán el número de mujeres en puestos de liderazgo:
Minimizar o eliminar el sesgo inconsciente
El entrenamiento de prejuicios inconscientes asegura que las mujeres, especialmente las mujeres de color, no sean pasadas por alto en el proceso de contratación o promoción. En empresas con menores disparidades de género en la representación, la mitad de los empleados recibieron capacitación sobre prejuicios inconscientes el año pasado, en comparación con solo una cuarta parte de los empleados de empresas que no están avanzando para cerrar estas brechas. Desde el director ejecutivo hasta las nuevas contrataciones, todos los empleados deben participar en una capacitación sobre prejuicios inconscientes para comprender, poseer y abordar los prejuicios conscientes e inconscientes que impiden que las mujeres tengan éxito.
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Aumentar significativamente el número de mujeres en puestos operativos de alto nivel.
Cuando las empresas tienen una base y un compromiso con el progreso, con objetivos claros y responsabilidad, están en una mejor posición para impulsar un cambio real. Comienza estableciendo metas a corto y largo plazo. Luego, a medida que más mujeres se trasladen a puestos operativos superiores, habrá más mujeres para promover y contratar en cada nivel por debajo de ellas.
Mida los objetivos en todos los niveles y comunique el progreso y los resultados con regularidad.
Cuando las empresas establecen metas mensurables, como contratar o promover a un cierto número de mujeres cada año, y se responsabilizan a sí mismas y al equipo superior, se produce un cambio. Los resultados deben comunicarse a la organización y a la junta en general para mostrar el progreso.
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Basar el progreso profesional en los resultados y el desempeño, no en la presencia.
Puede crear un cambio cultural para que se adopte la flexibilidad laboral, y no un beneficio infrautilizado y sobre el que se habla. Piense en darles a las mujeres y los hombres el control sobre dónde y cómo trabajan, siempre que sea posible, y adáptese a las necesidades y expectativas cambiantes de su base de talentos.
La flexibilidad es esencial para apoyar a los empleados. Adaptarse a las necesidades de las mujeres, especialmente de las cuidadoras que trabajan, puede ayudar a garantizar que permanezcan en la fuerza laboral, en lugar de elegir entre su vida personal y profesional. Cuando los empleados creen que los líderes senior apoyan sus necesidades, es menos probable que consideren cambiar sus carreras o dejar la fuerza laboral.
Identificar mujeres con potencial y brindarles patrocinadores, así como mentores.
Las investigaciones muestran que el apadrinamiento acelera el avance profesional y, a medida que más mujeres se trasladen a puestos operativos superiores, promoverán y contratarán mujeres adicionales.
Para tener éxito, las mujeres de todos los orígenes necesitan patrocinadores profesionales, mentores y acceso a redes de influencia. Los hombres, que todavía ocupan la mayoría de los puestos de liderazgo, tienen un papel fundamental que desempeñar en la defensa de las mujeres, tanto internamente como en la comunidad empresarial en general. Todos ganan cuando a las mujeres se les asigna un mentor y un patrocinador.
La pandemia ha revertido el avance de las mujeres en la fuerza laboral, y cuanto más esperemos para corregir el rumbo, más difícil será resolver la equidad racial y de género en el liderazgo empresarial. Necesitamos actuar ahora, juntos, para mantener a las mujeres de nuestra nación en la fuerza laboral. Es imperativo para el éxito a largo plazo de nuestras mujeres y nuestra nación.
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