არაკომპეტენტური... მაშასადამე, ფასადური Dummy მენეჯმენტი

კორპორაციული ცხოვრების ველურ ჯუნგლებში არის ერთგვარი სახეობა, რომელიც ხშირად შეუმჩნეველი რჩება: მოჩვენებითი, ფასადური/დეკორატიული მენეჯერი. ასეთი მენეჯერები საქმიანობას ახორციელებენ ბიუროკრატიულ ტალღაზე, რომელიც ხშირად ჰგავს შეცდომების კომედიას, ხანდახან კი აბსურდის სიმფონიას.

წარმოვიდგინოთ ასეთი სურათი: ორშაბათს დილით ოფისში შედიხართ, ყავითა და ამბიციებით შეიარაღებული, და ხედავთ, რომ თქვენი მენეჯერი მონუსხული უყურებს კომპიუტერის ეკრანს და ვერც კი გამჩნევთ. შემდეგ კი თქვენი მენეჯერი მთელი დღით უჩინარდება შეხვედრების უფსკრულში.

მაგრამ ეს არ არის სრული სურათი... დაელოდეთ... უფრო სავარაუდოა, რომ თქვენ შეხვედრიდან მიიღებთ საიდუმლოებით მოცულ ელფოსტას, რომელიც სავსეა მოწოდებებით სიახლეებზე და ისეთი სიტყვებით, როგორიცაა: ინოვაცია და ჩარჩოებს მიღმა აზროვნება.

აქვე არ უნდა დაგვავიწყდეს ზოგიერთი მენეჯერის საოცარი უნარი, აორთქლდეს, როდესაც კრიზისი წარმოიქმნება. თქვენ იბრძვით ხანძრის ჩასაქრობად, სანამ მენეჯერები "სტრატეგიულ შეხვედრაზე" არიან ან "სახლიდან მუშაობენ".

და მაინც... ვინ მართავს ხალხს?

ერთ-ერთი პოპულარული თეორია არის ის, რომ მოჩვენებითი მენეჯერები რეალურად არიან ქაოსის საიდუმლო აგენტები, რადგან ხშირად მენეჯერული ეგოცენტრიზმი ქმნის ქაოსსა და სრულ გაურკვევლობას.

დასაშვებია, რომ არაკომპეტენტური მენეჯერები, უბრალოდ, საკუთარი არაკომპეტენტურობის მსხვერპლნი არიან. შესაძლოა მათ ოდესღაც ოცნებები და მისწრაფებები ჰქონდათ, მაგრამ სადღაც გზაში დაკარგეს კომპასი და აღმოჩნდნენ მოგონებების, ამბიციებისა და უაზრო შეხვედრების ქაოსში.

გრძნობები არაკომპეტენტური მენეჯმენტის მიმართ

თანამშრომლების გრძნობები შეიძლება ძალიან განსხვავდებოდეს, დაწყებული შფოთვითა და იმედგაცრუებით,

სამსახურიდან წასვლამდე ან/და არსებული სიტუაციის მიღებამდე.

• იმედგაცრუება - რაც გამოწვეულია ხელმძღვანელობისა და მხარდაჭერის ნაკლებობით. თანამშრომლებმა შესაძლოა გადალახონ დაბრკოლებები და გამოწვევები სათანადო ხელმძღვანელობის გარეშე და ეს იყოს მუდმივი პროცესი, რაც იწვევს სტრესისა და გადაწვის ზრდას, რადგან მუდმივ ბრძოლაში ადამიანი ემოციურად იღლება;

• პესიმიზმი - როდესაც თანამშრომელი გააცნობიერებს, რომ მათ მენეჯერს აკლია უნარები, ცოდნა ან მოტივაცია გუნდის ეფექტიანად მართვისთვის, რაც ასევე უარყოფიდად მოქმედებს საერთო სამუშაო მორალზე;

• უკმაყოფილების გრძნობა - განსაკუთრებით, თუ მენეჯერის არაკომპეტენტურობა პირდაპირ გავლენას ახდენს გუნდის პროდუქტიულობაზე, წარმატებაზე ან კეთილდღეობაზე;

• შეგუება - ზოგიერთი თანამშრომელი შესაძლოა შეეგუოს არსებულ სიტუაციას შემდეგი პირობით: "ასეთი სიტუაციაა, მენეჯერს მე არავინ შემიცვლის, სჯობს ნერვები არ ავიშალო და დავიწყო ახალი სამსახურის ძებნა. დიდად თავსაც არ მოვიკლავ მუშაობით, მაინც წამსვლელი ვარ". ასეთი განწყობა შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს და თანამშრომელი სიტუაციას დაბალი ლოიალობითა და ხანდახან მავნებლური საქციელითაც მოერგოს.

პოტენციური სტრატეგიები

არაკომპეტენტური მენეჯერების მიერ წამოჭრილი გამოწვევების მიუხედავად, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება სიტუაცია საკუთარ ხელში აიღოს და პროაქტიურად ეძებოს გადაწყვეტილებები სიტუაციის გასაუმჯობესებლად. აქვე აღსანიშნავია, რომ შეცვლა, ტრანსფორმაცია მენეჯერმა თვითონ უნდა განახორციელოს, აღმოაჩინოს შინაგანი რესურსები, პოტენციალი ამ ცვლილებებისთვის და, რაც მთავარია, ჰქონდეს შეცვლის სურვილი.

პროაქტიურ თანამშრომელს კი შეუძლია წამოიწყოს ღია კომუნიკაცია, მიაწოდოს კონსტრუქციული უკუკავშირი ან შესთავაზოს მხარდაჭერა და მენტორობა თავის მენეჯერს პოზიტიური ცვლილებების განხორციელებისთვის. დაუჯერებლად გამოიყურება "ზევსებისთვის" უკუკავშირის მიწოდება, თუმცა უკუკავშირი ხომ ორმხრივი პროცესია და ბევრმა წარმატებულმა მენეჯერმა ზუსტად ეს გზა გამოიარა... წარსულში ისიც ხომ რიგითი თანამშრომელი იყო.

რამდენიმე პოტენციური სტრატეგია:

• თანამშრომლებს შეუძლიათ მენეჯერისთვის კონსტრუქციული უკუკავშირის მიწოდება. უკუკავშირის მიწოდების დროს თანამშრომელმა უნდა აღწეროს პრობლემა, ხაზი გაუსვას კონკრეტულ ქმედებებს მენეჯერის მხრიდან, ბუნებრივია, უკუკავშირის მიწოდების პრაქტიკა დიდწილად დამოკიდებულია ორგანიზაციაში არსებულ კულტურაზე. აღსანიშნავია რომ დიალოგის დროს კონკრეტიკა და საუბარი ემოციების გარეშე ძალიან მნიშვნელოვანია.

• თანამშრომლებს შეუძლიათ თავად გამოავლინონ ეფექტური ლიდერობის უნარები, მისცენ პოზიტიური მაგალითი თავიანთ მენეჯერს და შთააგონონ სხვებს გუნდში. ეს გულისხმობს არა სუბორდინაციის დარღვევას და დავალებების მიცემას სხვა გუნდის წევრებისთვის, არამედ სწორი კომუნიკაციის, მაღალი ემოციური ინტელექტის, განვითარებაზე ორიენტიერებულობის, პოზიტიური აზროვნებისა და შესაძლებლობების ოსტატის სამაგალითო მოდელად ყოფნას;

• თანამშრომლებს შეუძლიათ მოითხოვონ მხარდაჭერა, კონსულტაცია მენტორების ან ორგანიზაციის სხვა ლიდერებისგან, რომლებსაც შეუძლიათ ხელმძღვანელობის, რჩევისა და დახმარების გაწევა მენეჯმენტის საკითხების მოგვარებაში;

• თანამშრომლებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ ღია და გამჭვირვალე კომუნიკაციას თავიანთ მენეჯერთან, შექმნან მხარდამჭერი გარემო. მენეჯერებიც ხომ ადამიანები არიან, ისინიც განიცდიან სტრესს, რასაც ყოველთვის ვერ მართავენ და ემოციურ გადაწვას ექვემდებარებიან;

• დაბოლოს, თანამშრომლებს შეუძლიათ სხვა გზებს მიმართონ, როგორიცაა სხვა გუნდში გადასვლა ან ორგანიზაციის გარეთ, სხვა კომპანიაში შესაძლებლობების ძიება, სადაც ისინი წარმატების მიღწევას უფრო ეფექტური ხელმძღვანელობით შეძლებენ. ცნობილი მოსაზრებაა, რომ თანამშრომლები ხშირად ტოვებენ მენეჯერებს და არა კომპანიებს. რა თქმა უნდა, სხვა მიზეზებიც არსებობს და ყოველთვის არაკომპეტენტური მენეჯმენტი არ არის დამნაშავე, მაგრამ არის სამსახურიდან წასვლის მიზეზი კი ხშირადაა.

როგორიც არ უნდა იყოს სიტუაცია, ერთი რამ უდავოა: არაკომპეტენტური მენეჯერის კარიერული წარმატების საიდუმლო ყველას გვაბნევს.

შემდეგ ჯერზე, როცა პირისპირ აღმოჩნდებით ერთ-ერთ ასეთ უცნაურობასთან, დაფიქრდით, როგორ გაუმკლავდეთ მას, ამ სტატიის მიზანიც ის არის, რომ დავფიქრდეთ, ჩვენ რა შეგვიძლია გავაკეთოთ, როგორ დავეხმაროთ მენეჯერს, როგორ შევცვალოთ ჩვენი მიდგომები და როგორ გავიზარდოთ, როგორც მენეჯერები. "არაკომპეტენტური მენეჯმენტიც" ხომ ისეთი მაგალითია, რომელიც არ უნდა გავიმეოროთ, მითუმეტეს, თუ თვალნათლივ დავინახეთ, გამოვიარეთ და არ მოგვეწონა.