და თქვენთან რა ღირს? თანამშრომელი − გაუმართლებელი ხარჯი თუ სტრატეგიული ინვესტიცია
By სალომე არღვლიანი •
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
სტრატეგიული HR-აუდიტის დაწყებამდე, დამფუძნებელ-დირექტორს (ქართულ რეალობაში ბიზნესის დიდი ნაწილი), რომელსაც პირადად სტკივა ყველა პრობლემა და უმრავლესობა მათგანს პირად შეურაცხყოფად, მის წინააღმდეგ განზრახ შემუშავებულ შეთქმულებად და მისი ამაგის დაუფასებლობად მიიჩნევს (აქვე არ დაგვავიწყდეს, რომ ასეთ დროს მას სრული პიროვნული გაორება სჭირს და თავის პოზიციას ხან დამფუძნებლის, ხან კი დირექტორის პერსპექტივიდან შემუშავებული არგუმენტებით ამყარებს), ერთ მარტივ შეკითხვას ვუსვამ: რა ღირს თქვენი თანამშრომელი?
ეს თითქოსდა მარტივი შეკითხვა, რომელიც ყოველ ჯერზე, ყველა დამფუძნებელი-დირექტორისთვის ცივი წყლის გადასხმის ეფექტს ატარებს (ესეც უმეტესწილად, რადგან მათთვის ეს პირად ხარჯად აღიქმება), უამრავ მალულ თუ ხილულ პრობლემატიკას წარმოაჩენს. ბევრი პასუხი მომისმენია ამ შეკითხვაზე, მათ შორის: "ესენი" კაპიკის ღირსი არ არიან", და "იმდენი, რამდენიც კომპანიის წარმატებისთვის არის საჭირო". თუმცა ყველაზე ხშირად: "ზუსტად არ ვიცით, ალბათ დაახლოებით მთლიანი შემოსავლის X% მოდის ხელფასებზე..."
დიახ, არა მხოლოდ საქართველოში, არამედ ზოგადად, სამუშაო ძალის ღირებულების ქვეშ უპირველესად მათი ხელფასი სახელდება. თუმცა, რა თქმა უნდა ღირებულება ბევრად მეტს მოიცავს.
ამიტომ, ISO 30414 საერთაშორისო სტანდარტის რიგით მეორე მიმართულებას სწორედ სამუშაო ძალაზე გაწეული ხარჯი (სამუშაო ძალის ღირებულება) წარმოადგენს და 7 HR-მეტრიკას მოიცავს.
სამუშაო ძალის ჯამური ღირებულება ზომავს იმ ადამიანების სრულ ღირებულებას, რომლებსაც წვლილი შეაქვთ ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში. შესაბამისად, იგულისხმება როგორც სრულგანაკვეთიანი თანამშრომლისათვის, ისე ნახევარ განაკვეთზე მყოფი, გარკვეული პერიოდით და/ან გარკვეული კონკრეტული საქმიანობის შესასრულებლად დაკონტრაქტებული ადამიანისათვის გაწეული ხარჯი.
სწორედ ამიტომ, HR-აუდიტის განხორციელებისას, სახელფასო ანგარიშთან ერთად ვითხოვთ თანამშრომელთა არსებულ რაოდენობას და გადინების მაჩვენებელს, ინფორმაციას მოკლევადიან ხელშეკრულებებზე, განხორციელებული ღონისძიებების, სწავლებების ფინანსურ ანგარიშგებებს და ეს მაინც არ არის საკმარისი ინფორმაცია ჯამური ღირებულების დასადგენად. რატომ? იმიტომ, რომ კომპანიას აქვს დამატებითი არაპირდაპირი ხარჯი, რომელიც თავისი გავლენის ქვეშ მოაქცევს თითოეულ თანამშრომელს, მათ ეფექტურ საქმიანობას, მოტივაციასა და განვითარებას.
ხშირად, როდესაც ორგანიზაციას ვურჩევ HR-პროცესების გაციფრულებას, გადაწყვეტილებაზე პირველ ზეგავლენას სოფტის და მისი დანერგვის მომსახურების ღირებულებას აქვს ("მაგ ფასად მე დავჯდები და დავითვლი მაგ ხელფასს, კაცო..." − დიახ, ასეთ პასუხებს ხშირად ვისმენ), თუმცა ზეგავლენა, რომელსაც მსგავსი გადაწყვეტილებები ახდენს კომპანიის HR-განყოფილებაზე (მათი პროცესების გამარტივება, დროის დაზოგვა, მონაცემთა შეგროვება და ა.შ.), პირდაპირ კავშირშია თანამშრომელთა საქმიანობის ეფექტურობაზე. სწორედ ამიტომ სამუშაო ძალის ღირებულებაში ასევე მოიაზრება HR-გუნდის მიერ განხორციელებული საქმიანობის ღირებულება (მაგალითად, რეკრუტინგის ხარჯი, რომელზეც უფრო დეტალურად შემდეგ სტატიებში ვისაუბრებ).
სამუშაო ძალის ჯამური ღირებულება განსხვავდება ბიზნესის ზომისა და საქმიანობის სფეროს მიხედვით. თუმცა ზოგადად, ერთი თანამშრომლის ღირებულება მის ხელფასზე დაახლოებით 1.5-ჯერ მეტია.
ხელფასი და მასთან დაკავშირებული, კანონით განსაზღვრული გადასახადები, წარმოადგენს სავალდებულო ხარჯს, რომელსაც კომპანია უხდის თავის დასაქმებულს კომპანიის ფუნქციონირებისათვის საჭირო საქმიანობის შესასრულებლად. ეს ძალიან მარტივი და გასაგები ფაქტი სამწუხაროდ დღემდე დისკუსიის საგანია, და ვერ გადაგვიწყვეტია, არის მოტივაციის, დემოტივაციის, წასვლის თუ მოსვლის მიზეზი. თუმცა ვინაიდან და საბედნიეროდ მონათმფლობელობა დიდი ხნის წინ დასრულდა და კანონითაც იკრძალება, აქ საუბარი ადამიანის მიერ შესრულებული სამუშაოს "შესყიდვაზეა". თუმცა საქართველოს რეალობაში, უზომოდ და გაუმართლებლად დაბალი ხელფასია მიზეზი იმისა, რომ ის ჯერ კიდევ მოტივაციის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ფაქტორად სახელდება. შესაბამისად, თუ შევთანხმდებით, რომ ადეკვატური, ადამიანის ყოფითი მოთხოვნების რეალიზებისათვის საკმარისი ანაზღაურება კომპანიის სავალდებულო პირდაპირი ხარჯია, შეგვიძლია დავიწყოთ უკვე ფიქრი ამ სტატიის სათაურზეც. როდის არის ხარჯი გაუმართლებელი და როდის ინვესტიცია, და რა არის მისი ამონაგები?
მოდით ისევ იმას გავუსვამ ხაზს, თუ რატომ ვაკეთებთ ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგებას?
იმიტომ, რომ გვქონდეს ციფრებში გამოსახული ინფორმაცია კომპანიაში მიმდინარე პროცესებზე, რომლებსაც ზეგავლენა აქვთ ადამიანების პროდუქტიულობაზე. ეს ინფორმაცია კი იმისთვის გვჭირდება, რომ სწორად ვმართოთ და გავაუმჯობესოთ ეს პროცესები, მმართველობის სტილი, სწავლება და განვითარების სისტემა, სამუშაო გარემო და ა.შ. საბოლოოდ, იმისათვის, რომ ბიზნესი უწყვეტად განვითარდეს, გაზარდოს მოგება და შეინარჩუნოს კონკურენტუნარიანობა. დიახ, HR-დეპარტამენტი სწორედ ამ მიზანს ემსახურება და იმისათვის, რათა მოხდეს მათი ჩართულობა სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებში, HR-ები უნდა ფლობდნენ ინფორმაციას, გამოსახულს ციფრებში.
ბევრ კომპანიას ხშირად გააქვს შიდა პროცესები აუთსორსზე ან განიხილავს ამ გადაწყვეტილებას. ძირითად შემთხვევაში, მიზეზი არის უკმაყოფილება პასუხისმგებელი თანამშრომლების საქმიანობის ხარისხის მიმართ. თუმცა ძალიან მოკლე ხანში უკვე სერვისის მომწოდებლის საქმიანობის შედეგები არ აღმოჩნდება დამაკმაყოფილებელი და ისევ ახალი თანამშრომლების ძიება იწყება... კომპანია ჩაკეტილ წრეზე ტრიალებს...
სწორედ მსგავს გაუმართლებელ ხარჯზეა საუბარი, რომელსაც კომპანია იღებს, დაუსაბუთებელი, გაუანალიზებელი და მხოლოდ შეგრძნებებზე დაყრდნობილი გადაწყვეტილებების გამო. მაშინ, როდესაც შესაძლებელია ამ ხარჯის თავიდან აცილება თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებით, საქმიანობის შეფასებით, პროცესების გაუმჯობესებით, აქვე არ დაგვავიწყდეს, რომ გათავისუფლებული თუ პირადი გადაწყვეტილებით წასული თანამშრომელი კომპანიას მისი სამჯერადი (მინიმუმ) ხელფასი უჯდება.
ბიზნესპროცესების ანალიზი ხშირად აიდენტიფიცირებს გადაჭარბებული რაოდენობის თანამშრომლების ჩართულობით გამოწვეულ ხარვეზებს. ასევე, ხშირად, სწორედ თანამშრომელთა არასაჭიროდ დიდი რაოდენობა იწვევს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ხელოვნური მმართველობითი რგოლების თუ გამოგონილი პოზიციების შექმნას (ხშირად ეს ის შემთხვევაა, დამფუძნებელი/დირექტორი თავის ბიძაშვილს რომ ვერ ელევა). ესეც გაუმართლებელი ხარჯია.
რომ შევაჯამოთ, HR-დეპარტამენტმა, ადამიანური კაპიტალის ანგარიშგებისას უნდა აწარმოოს შემდეგი 7 მეტრიკა:
- სამუშაო ძალის მთლიანი ხარჯი
- გარე სამუშაო ძალის მთლიანი ხარჯი
- საშუალო ხელფასისა და ანაზღაურების თანაფარდობა
- დასაქმების მთლიანი ხარჯი
- თითოეული განხორციელებული რეკრუტინგის ხარჯი
- სრული რეკრუტინგის ხარჯი
- დასაქმებულთა გადინების ხარჯი
თუ სტატიის ბოლოს გაგიჩნდათ შეკითხვა: ვასწავლე და მაინც თუ წავიდა? (ცნობილი პასუხი: არ ასწავლო და ვაიდა დარჩეს... − ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს) სწორი შეკითხვაა, ვინაიდან როგორც ყველა ინვესტიციას, აქაც თანამშრომელში დაბანდებული ინვესტიციის ამონაგები უნდა გვქონდეს დათვლილი და რაც მთავარია ამ ინვესტიციით მიღებული გაზრდილი (ინტელექტუალური) კაპიტალის თუ თანამშრომლების რაოდენობის სწორი გამოყენება დაგეგმილი.
