Contrataciones

Así puedes contratar súper empleados

Toma nota de los seis pasos para encontrar al candidato ideal que cumpla con los requisitos de tu empresa.
Así puedes contratar súper empleados
Crédito: Depositphotos.com
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Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Una de las mejores formas de conseguir al talento indicado dentro de tu equipo es contar con un proceso de contratación sólido. Te compartimos seis pasos para dar con los candidatos perfectos:

Paso 1: Define los conocimientos, habilidades y actitudes
Probablemente tengas una buena noción de los principales objetivos que esperas que los aspirantes alcancen, por ejemplo un cierto incremento en las ventas, un número de productos desarrollados al mes, o administrar equis cantidad de personas para cumplir ciertas tareas.

Pero también debes tener una sólida noción sobre las habilidades esenciales que esperas tengan tus empleados. Obtener lo mejor de tus súper estrellas significa tener expectativas y medir todos los factores críticos para alcanzar el éxito. Al saber todos los elementos necesarios para el éxito en un cargo en particular, podrás hacer la descripción del puesto.

Paso 2: Pide una carta de presentación estratégica
Cuando publiques la descripción del puesto, pide una carta de presentación que haga que el candidato investigue tu compañía. Haz dos o tres preguntas abiertas que requieran que los aspirantes entren a tu sitio Web o que consigan de cualquier otra forma información de tu organización.

Éstos son ejemplos de buenas preguntas para responder en una carta de presentación:
- ¿Te relacionas con nuestros valores empresariales? ¿Por qué?
- ¿Con qué parte de nuestra historia te identificas más? ¿Por qué?
- ¿Cuáles de nuestros productos te emocionan más? ¿Por qué?

A diferencia de un currículum, una carta de presentación estratégica realiza preguntas específicas en relación a tu empresa. Pedir una carta puede eliminar a cerca del 30 por ciento de los candidatos que no invierten esfuerzo extra en elaborarla. De aquellos que respondan, el 30 ó 40 por ciento se descalificarán a sí mismos debido a sus errores ortográficos o de gramática y por su falta de atención al detalle, o también por no responder a las preguntas que solicitaste. Eso podría dejarte con únicamente cerca del 30 por ciento a considerar para la siguiente fase.

Paso 3: Reúne a un panel de contratación
¿Qué pasa si eres un CEO que no tiene acceso a un panel de superestrellas? Quizás podrías considerar pedirles a algunos de tus vendedores más confiables, proveedores o contratistas su apoyo confidencial durante el proceso de contratación. Otra opción es contratar los servicios de compañías de administración para que te entreguen soporte temporal durante este proceso.

Recuerda que esto es una inversión y que dar con el empleado correcto dará frutos para tu compañía.

Paso 4: Escarba en los currículums
Compara los currículums que superaron los filtros anteriores con tus requerimientos para el puesto. Haz que tú, tu equipo de recursos humanos o el panel de contratación elijan su top cinco de opciones y que expliquen por qué eligieron a esos candidatos.

Hacer que describan por qué los escogieron también puede ayudarte a definir mejor el puesto y a darte algunas pistas sobre la cultura de tu empresa. Después, reúne al panel para revisar sus selecciones y somételos a votación. Haz una clase de consenso para elegir a los cinco candidatos que someterás a entrevista.

Paso 5: Domina la entrevista
Realiza las entrevistas a los candidatos top elegidos por los panelistas. Desde antes, establece qué preguntas hará cada miembro del comité de contratación y cúmplelo. Desvariar de esto puede afectar toda la dinámica de entrevistas.

Inmediatamente después de cada entrevista, haz que cada panelista se tome su tiempo para grabar sus pensamientos y calificar al entrevistado. Si te saltas este paso es probable que tú o los otros miembros no definan el factor diferenciador de cada aspirante e, incluso, que olviden sus percepciones de la entrevista.

Luego de que todos hayan tenido tiempo de analizar sus pensamientos, reúne de nuevo a los panelistas y combina sus comentarios y calificaciones.

Paso 6: 90 días de prueba
A los 90 días de haber hecho la contratación, evalúa el desempeño y experiencia del nuevo empleado. Éste es suficiente tiempo para tener una buena noción de la capacidad general y ética laboral del candidato; ofrécele retroalimentación directamente relacionada con las habilidades por las que lo contrataste. Saca la descripción del puesto y ofrece ejemplos específicos de cómo lo está satisfaciendo o en qué está fallando.

Asegúrate de preguntar cómo puedes ofrecerle al empleado un mejor soporte para que realice su trabajo. Pídele retroalimentación sobre sus primeras experiencias y de tu proceso operativo. No hay nadie mejor para ayudarte a encontrar las fallas en tus procesos que los nuevos y calificados empleados, así que aprovecha sus perspectivas frescas para mejorar tu organización. Podrías obtener un feedback muy valioso de los procesos internos y externos.  

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