Hide this Looking for English Content? Click here

3 novedades en recursos humanos

¿Qué tan ágil es tu empresa en la contratación de personal? Tomar decisiones basada en datos será una inversión para conseguir gente con talento.
3 novedades en recursos humanos
Crédito: Depositphotos.com
  • ---Shares

La principal novedad en la gestión de recursos humanos para este año es la consolidación de un enfoque de trabajo data driven. El área de personal ha ido madurando en este aspecto y  el uso de datos en esta área ha pasado del 20% al 40% en la actualidad, según datos de Centric Digital. De esta forma, se pone al nivel que otros departamentos mucho más impulsados por la información como ventas o marketing.

Esta rápida evolución es fruto de la necesidad, porque, al fin y al cabo, no se trata de sólo ganar en visión sobre el talento o de mejorar la comprensión sobre los Recursos Humanos con base en métricas; es cuestión de conectar el esfuerzo que se hace en esta área con los resultados del negocio.

Para que la organización continúe avanzando, se posicione y dé frente a los principales competidores de RRHH, no sólo debe alinearse con el negocio, sino que debe impulsarlo tomando decisiones más informadas sobre la fuerza de trabajo. La nueva gestión de ésta  es digital.

3 grandes cambios en la gestión de recursos humanos impulsada por datos

La digitalización es, más que una meta, un camino para la supervivencia. Cultura, capacidades y, por supuesto, también software, aplicaciones y herramientas permiten a las organizaciones adquirir un nivel de conocimiento sin precedentes y, al mismo tiempo, reciclarlo, retroalimentarse de él y emplearlo para ser cada vez más inteligentes.

La gestión de RRHH se digitaliza y va cambiando su forma para la toma de acciones como:

1. Contratar nuevos candidatos: un reciente informe de LinkedIn en el que se confirman las tendencias en este ámbito, para este año se confirma que “el talento es la prioridad número uno para el 83% de los responsables de reclutamiento”.

Y no sólo emplean nuevos métodos para este proceso, que les alejan de la selección de personal más tradicional; sino que se vuelven proactivos: “Un 40% de los Directores de Recursos Humanos centrarán su búsqueda en los medios de comunicación social, como LinkedIn”.

2. Enfocar la inversión: el análisis del volumen de negocio permite a RR.HH. predecir el riesgo y tomar mejores decisiones. El aprovechamiento de los recursos se optimiza cuando se conoce en qué funciones, qué ubicaciones y qué puestos lo necesitan más.

3. Impulsar el rendimiento: saber quiénes, de entre los nuevos perfiles contratados, lograrán niveles superiores de rendimiento, para decidir si deberían ser trasladados a programas acelerados o identificar qué empleados presentan niveles de motivación /satisfacción más bajos, para destinar los recursos necesarios orientados a la retención y el desarrollo profesional, son algunas de las posibilidades que el análisis avanzado brinda a la gestión de RR.HH.

Cuanta más información, más exactitud. El análisis, el forecasting y el modelado, dan al área de personal las capacidades que les permiten alinearse de forma más ágil a los cambios que su organización puede experimentar.

Sin embargo, tal y como desvela un estudio reciente de Capgemini, “El 75% de Directores de Recursos Humanos consideran que sus organizaciones se encuentran rezagadas en cuanto a uso de la tecnología”. Todavía nos queda bastante por hacer para poder experimentar las ventajas de contar con un Director de RR.HH. Digital.

Según un informe de Harvard Business Review, las principales líneas de acción deberían ser:

-       Trabajar por la mejora de la calidad de la información. Puesto que en el 54% de los casos uno de los obstáculos a la adopción de un enfoque data driven es la presencia de datos inexactos, inconsistentes o de difícil acceso que requieren demasiada manipulación manual.

-       Contratar profesionales de perfiles analíticos y procurar la formación y reciclaje del personal. El 47% del problema es la falta de perspicacia analítica o habilidades entre los profesionales de Recursos Humanos.

-      Asegurar la inversión necesaria para lograr mejorar el acceso al conocimiento en la organización. Como apunta el informe, otra de las tres barreras para lograr un mejor uso de los datos, las métricas y el análisis predictivo por parte de los profesionales de RRHH en las organizaciones es, la falta de inversión adecuada en el sistema analítico necesario para apoyar a esta función.

Es posible dar un giro a la situación y terminar de recorrer esos metros que separan tu organización de la eficiencia. Con la gestión de RRHH adecuada y una estrategia de datos es posible lograr ese progreso incremental que culminará con la toma de decisiones empresariales basadas en datos, la mejora del cumplimiento, la optimización de la inversión en talento y el éxito en los programas de retención.