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¿Cómo calificas a tus empleados?

Las evaluaciones de desempeño en las empresas suelen ser pláticas que, más que comunicación, hay un intercambio de opiniones donde domina el "ego" del jefe.
¿Cómo calificas a tus empleados?
Crédito: Depositphotos.com
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Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Me intriga cuando las empresas dicen que los empleados son su prioridad, pero no cuentan con managers o jefes capacitados para valorar con elementos validos el desempeño de su gente. Este comentario viene a colación por una conversación reciente con colaboradores sobre cómo ha sido su evaluación de desempeño en este año y si cubrieron o no los objetivos planteados en 2017.   

¿Retro qué? -dijo uno de ellos- cuando le pregunté cuál fue la retroalimentación de su superior. “A mi jefe no le interesa hablar de aciertos o de cómo puedo alcanzar una meta inconclusa. Él ocupó 30 minutos para dejarme ver que está cuidando su puesto y luego se dedicó a subrayar lo mal que trabajamos.  Al final hay unos 10 minutos para preguntar si estamos de acuerdo con su visión y qué nos hace falta”, agrega el coordinador en una empresa mediana de campañas mercadológicas.

Aunque hubo otros colaboradores que refirieron un proceso de plática donde hubo más comunicación, con intercambio de opiniones, y menos dominio del ‘ego’ como jefe, la declaración del coordinador es un ejemplo de lo mucho que se necesita trabajar para tener evaluaciones de desempeño realmente enfocadas a que la persona mejore su rendimiento y en el futuro logre resultados de mayor impacto. Imposible llegar a este punto sino hay cambio en dos aspectos: conversaciones más frecuentes y retroalimentación asertiva.

El plan de gestión o de evaluación (me gusta más pensar en planear, evaluar se remite a que alguien nos diga -como en la escuela- si el rendimiento estuvo bien o pésimo) ayuda a medir el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos para cada persona, y el resultado se vincula a reconocimientos adicionales como un bono por desempeño. Es un herramienta de monitoreo útil y los emprendedores tienen importantes áreas de oportunidad con este recurso, pues al tener estructuras menos jerarquizadas que las grandes y, tal vez, sin un departamento de RRHH, es el mismo dueño o las personas cercanas a él o ella, quienes tienen la posibilidad de generar una conversación más cercana con los empleados. Y para ello, me voy a centrar en tres aspectos clave del diagnóstico de desempeño: comunicar, retroalimentar y transparentar.

¿Cómo comunicar lo que sucedió durante el año?

Hacer una evaluación no solo implica decir: “llegaste o no a X resultado”, también es un ejercicio de observación de cómo se lleva la persona con el resto de la gente, si hace algo diferente para llegar más rápido al objetivo, calidad de los proyectos, entre otros aspectos. Bajo esa perspectiva, ¿por qué esperar 12 meses para comunicarse con el empleado?, cuando posiblemente lo tienes en frente. El primer cambio radica en conversar con mayor frecuencia, una vez por semana, o dos tres veces al mes, para ir generando la evaluación y responder a la pregunta ¿dónde y por qué se atora la persona con su trabajo?

En esa conversación, es importante que ambas partes se retroalimente, que existe la posibilidad de exponer las dificultades o escenarios presentes para cumplir una meta. Solo 39% de los empleados asegura tener una comunicación efectiva con los superiores, entendido esto como tener un espacio para hablar y ser escuchado. El gran error es que estas conversaciones, y por si fuera poco una vez al año, es terminen siendo la ‘arena del César’, un espacio donde el jefe es quien habla, demuestra su poderío y conocimiento del tema, y hace gala de variados adjetivos para describir todo lo malo que se ha hecho. O caso contrario, como me ha sucedido, la otra parte dice tan poco del proyecto, por lo que se ‘adivina’ por qué los objetivos se están cumpliendo de cierta manera.

Si hay conversaciones frecuentes, aunque breves, se puede reorientar una meta y, además, existiría mayor claridad sobre si existe o no una oportunidad de crecer en nuevos proyectos y áreas dentro de la empresa, de acuerdo con los avances que se registran como empleado.

Es necesario transparentar

Muchas empresas, y no está demás echar un ojo en las prácticas realizadas por firmas tecnológicas, apuestan por documentar los avances del colaborador en una plataforma. En las mismas opciones que hay en el mercado para generar trabajo colaborativo, algunas de ellas a precios muy accesibles, se puede tener una alternativa para que el empleado documente de qué manera va caminando en el cumplimiento de sus metas e, incluso, solicite comentarios del responsable de evaluar su trabajo.

Maribel Cano, gerente de marketing para Latinoamérica de la firma de recursos humanos Meta4, sueñe señalar una frase con la que coincido: “la mitad de las veces el empleado no entiende ni por qué una labor tiene más peso que otra a la hora de evaluar su trabajo”.  Es vital que una vez establecidos los objetivos para el año, lo cual generalmente se da al comienzo del año fiscal, las personas -una, dos o 100- entiendan cómo se le evaluará y por qué las compensaciones en uno u otro caso pueden variar.

En un mundo laboral donde estamos acostumbrados a escuchar, en radio pasillo, que a uno le dieron más bono que a otro, vale la pena pensar en cómo transitar a modelos de evaluación que apunten a tener empleados más centrados en sus metas, y menos desmotivados porque al final del año no supieron cuál fue la falla y los aciertos en su trabajo. Para ello, como en muchas cosas de la vida laboral, hay que cambiar el mindset: evaluar, hoy, es mirar menos al pasado, centrándose solo en las fallas, y conversar más sobre el futuro; sobre cómo se podría cubrir un objetivo que nos permite impactar de mejor manera nuestras carreras, y reorientado a tiempo nuestras acciones. 

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