5 consejos para un manual de selección de personal de DEI más eficaz Cómo superar sus posibles sesgos para contratar un equipo más completo e inclusivo.

Los beneficios de una fuerza laboral diversa están bien documentados. Las empresas con una gestión más diversa disfrutan de un aumento de ingresos del 19% sobre sus competidores no diversos. Harvard Business Review informa que las empresas diversas tienen un 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados.

Estas estadísticas son solo la punta del iceberg. Cuando las empresas priorizan la contratación de equipos con diversidad racial, étnica y de género, pueden suceder grandes cosas.

Desafortunadamente, el proceso de contratación a menudo puede presentar obstáculos en las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de una marca. Al actualizar sus tácticas de contratación, puede estar mejor posicionado para crear una fuerza laboral inclusiva y diversa.

1. Sea consciente de los sesgos

A veces, las empresas adolecen de una falta de diversidad debido a sesgos inconscientes que existen en los propios reclutadores. Estos sesgos no son necesariamente intencionales o maliciosos, pero pueden reducir significativamente las oportunidades para diversos candidatos.

El sesgo de afinidad es uno de los mayores desafíos en el reclutamiento de DEI. En pocas palabras, la mayoría de las empresas prefieren contratar a personas de sus redes cercanas, que generalmente están formadas por personas que se ven y piensan como ellos mismos. Aquellos que son contratados y promovidos tienden a compartir rasgos similares a los que ya trabajan para la empresa.

El sesgo de conveniencia es otro obstáculo en el que las empresas quieren actuar rápidamente para cubrir una vacante. Esto a menudo les impide obtener una gama más amplia de candidatos, lo que limita aún más las oportunidades de encontrar talentos diversos.

Esforzarse activamente por contrarrestar estos prejuicios mediante la capacitación o la diversificación de su equipo de entrevistadores es un punto de partida vital para la contratación de DEI.

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2. Revise las descripciones de sus funciones

Las descripciones de puestos pueden utilizar un lenguaje específico que atraiga o repele a ciertos grupos de personas. La mayoría de las veces, se trata de un lenguaje que refleja sutilmente las expectativas de la sociedad para hombres y mujeres. La codificación lingüística de género, como el uso de un lenguaje agente, en lugar de un lenguaje común , a menudo evitará que las mujeres soliciten puestos en una empresa.

Herramientas como Gender Decoder tienen como objetivo ayudar a encontrar sesgos sutiles en las descripciones de los puestos para que las empresas puedan publicar las descripciones de los puestos en términos más neutrales al género. Unos pocos ajustes simples podrían ser suficientes para aumentar la diversidad de género entre los solicitantes.

Los requisitos de trabajo enumerados a veces pueden evitar que los candidatos calificados envíen una solicitud. Piénselo dos veces al hacer sus listas de "imprescindibles" para los solicitantes, ya que listas extensas pueden excluir inadvertidamente a diversos candidatos que carecen de experiencia directa. Muy a menudo, la inteligencia emocional, las habilidades transferibles y otros atributos son más importantes para el éxito en el trabajo que un título específico o años de experiencia.

3. Salga de sus redes de contratación tradicionales

Como escribe Ilit Raz, cofundador y director ejecutivo de la plataforma de búsqueda de talentos de diversidad Joonko , "cuando la mitad de un grupo de candidatos no es blanco o femenino, el comité de contratación tiene una probabilidad del 50/50 de elegir a uno de esos solicitantes. Cuando solo una persona en el grupo finalista no es blanca o mujer, esa persona nunca es elegida. El consejo de contratación de diversidad más importante y crucial que cualquiera puede ofrecer es buscar diversas fuentes de talento. La composición de su grupo de candidatos tiene un impacto directo en el potencial para aumentar la representación de grupos subrepresentados ".

Demasiadas empresas se apegan a sus redes de contratación "tradicionales" que han producido constantemente talentos de ideas afines. En lugar de acudir a los mismos recursos que siempre ha utilizado para encontrar talento, considere la posibilidad de asociarse con organizaciones que ofrecen candidatos subrepresentados. Históricamente, los colegios y universidades negros (HBCU) y las organizaciones profesionales para minorías raciales y mujeres son solo algunas opciones para expandir su red de talentos.

4. Considere usar currículums a ciegas

Un resultado desafortunado del sesgo de afinidad significa que un nombre que suene diverso puede reducir las posibilidades de que un candidato reciba una entrevista. En un estudio , el 25% de los candidatos de trabajo negros que "blanquearon" sus currículums recibieron devoluciones de llamadas de entrevistas. Entre los que dejaron intactos los detalles étnicos, solo el 10% recibió devoluciones de llamada. Curiosamente, esto fue igualmente frecuente entre las empresas "pro-diversidad".

Si bien puede parecer contrario a la intuición de sus esfuerzos de DEI, una posible solución es utilizar "currículums a ciegas" para determinar a quién llamar para una entrevista. Cuando los reclutadores eliminan información de identificación clave antes de revisar un currículum (como nombres y referencias de género), es menos probable que caigan en la trampa del sesgo de afinidad.

Un enfoque similar también debería entrar en juego durante la entrevista. El uso de un conjunto de preguntas de entrevista estandarizadas pondrá a todos los candidatos en pie de igualdad. En lugar de hacer preguntas al estilo de "llegar a conocerte" que pueden llevar a un sesgo de afinidad, las preguntas deben centrarse en las competencias de un individuo y si tendrá éxito en el puesto.

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5. Diversifique sus reclutadores y su liderazgo

La diversidad, la equidad y la inclusión no pueden ser solo temas de conversación, deben estar genuinamente arraigados en la empresa. Eso comienza asegurándose de que sus líderes y reclutadores también sean diversos. El liderazgo y el reclutamiento diverso abren a su empresa a nuevas ideas y perspectivas y ayudan a contrarrestar el sesgo de afinidad y el pensamiento de grupo que puede ocurrir si todo el equipo tiene antecedentes similares.

Esto significa que el liderazgo y los reclutadores deben responsabilizarse por los objetivos de DEI y buscar activamente nuevas formas de mejorar el proceso de contratación. Hacer que la DEI sea parte de los objetivos o KPI del trabajo ayudará a las personas en estos puestos clave a priorizar estas responsabilidades, especialmente si existe una responsabilidad continua por los esfuerzos de la DEI.

El liderazgo diverso también envía un mensaje importante a los candidatos: su organización coloca a todos en una posición para tener éxito, independientemente de sus antecedentes. Su empresa puede ser más que una breve parada en el viaje laboral de alguien. Puede ser un lugar donde desarrollen su carrera. Retener a los empleados diversos es lo que finalmente revela si sus iniciativas DEI están generando el impacto deseado.

DEI vale la pena el esfuerzo

La investigación ha ilustrado consistentemente cómo una fuerza laboral más diversa beneficia a todas las partes involucradas. Un compromiso con DEI debe comenzar con su liderazgo, y no puede concentrarse simplemente en lograr que los candidatos subrepresentados entren por la puerta.

Una vez realizada la contratación, proporcionar un entorno de trabajo inclusivo y equitativo es, en última instancia, incluso más importante. Tratar a todos de manera justa y valorar los diferentes orígenes y experiencias garantizará que el talento diverso se quede a largo plazo para mejorar su marca.