¿Contratar a un director ejecutivo? Utilice estos 5 métodos para encontrar un líder en el que pueda confiar Esta contratación, más que ninguna otra, establecerá la cultura y la dirección de la empresa y será la principal responsable de su éxito.
Por Dev Aujla Editado por Jason Feifer
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales
Tienes la idea de negocio perfecta. Incluso puede estar funcionando. Y ahora se encuentra en la coyuntura crucial en la que desea un ejecutivo experimentado en la cima.
Es hora de contratar a un CEO.
¿A qué te dedicas? Esta contratación, más que ninguna otra, establecerá la cultura y la dirección de la empresa y será la principal responsable de su éxito.
Para una contratación tan vital, una entrevista estándar y un estudio de caso simplemente no son suficientes.
En Juxtapose, esta es una situación que consideramos todos los días. Somos un fondo de inversión con un enfoque único: desarrollamos ideas comerciales y luego buscamos directores ejecutivos experimentados para ejecutarlas. Como resultado, nuestros socios han creado más de $2 mil millones de valor en los últimos cinco años.
Esto significa que nuestro equipo debe ser muy bueno para contratar directores ejecutivos, y mucho de lo que hemos aprendido puede ser utilizado por cualquier emprendedor que busque una mano firme en la cima.
Aquí hay cinco de nuestros métodos favoritos que se pueden usar en cualquier contratación de nivel ejecutivo.
1. Prueba de Hogan
No hay una personalidad "perfecta" que buscar en un CEO. Diferentes negocios necesitan diferentes cosas de las personas que los dirigen. Es por eso que nuestro enfoque es encontrar el ajuste adecuado, y después de trabajar con varios índices de personalidad diferentes, decidimos usar la Evaluación de personalidad de Hogan para ayudarnos a hacer eso. Identifica los motivadores subyacentes, los factores de riesgo y las fortalezas de un candidato. El valor de hacer esta evaluación está en la conversación que genera entre el candidato y su equipo sobre cómo se sienten acerca de los resultados. Es durante esta conversación que a menudo comparten lo que creen que la prueba hizo bien y lo que salió mal, lo que puede indicar cuán conscientes son de sí mismos como líderes.
2. Revisión del sesgo inconsciente
Hay varias firmas para elegir que se especializan en trabajo de diversidad e inclusión y que pueden ofrecer una evaluación cuantitativa que descubra posibles descuidos en la perspectiva de una persona. Estos informes dan como resultado conversaciones, indicadores de posibles experiencias o miembros del equipo con los que debemos rodearnos, y una oportunidad para que el proceso de la entrevista sea uno que brinde espacio para el aprendizaje real.
3. Perspectiva conyugal
Quiere entender a un futuro CEO, no solo como líder, sino también como persona. Para hacer esto, a menudo tenemos una cena conyugal (u otra reunión informal) con ellos: vienen con su cónyuge y alguien de nuestro equipo viene con el suyo. Tratamos esto menos como una entrevista y más como un compromiso social. Estos momentos son la base de una relación personal y profesional y una oportunidad de mostrar nuestro propio compromiso con la familia.
4. Cambia la dirección
Una sesión de cambio de dirección es una oportunidad para que el ejecutivo potencial tenga tiempo dedicado a hacer preguntas a todo el equipo para investigar y comprender la empresa a la que se unirá. A menudo, en las contrataciones junior, esta sesión es solo una línea simbólica al final de una entrevista. Para los ejecutivos, es útil dedicar una o dos horas enteras a una sesión y establecer marcos claros antes de la reunión. Comparta tanta información con ellos como sea posible, dígales que tienen el control de la agenda y que vengan con preguntas. En esta sesión, invertimos la dinámica de poder. También podemos tener una idea de cómo están captando la idea de negocio y cómo organizan una reunión, todas las cualidades que son importantes en la contratación de ejecutivos.
5. Evaluación del ego
Este no es un solo paso, sino más bien un criterio que discutimos después de cada interacción. Queremos entender la relación de un candidato con su ego. ¿Qué tan apegados están a las ideas que tienen? ¿Qué tan dispuestos están a equivocarse? ¿Cómo responden cuando son desafiados? Para averiguarlo, encontramos formas a lo largo del proceso de la entrevista para presionarlos o desafiarlos, o para que piensen en una situación o ejercicio en particular. De esta manera, podemos ver cómo se relacionan con el mundo. Centrarse en este criterio y elegir candidatos que tengan un bajo sentido de apego y poco ego, indica mucho sobre la cultura que van a crear en la empresa que dirigen.
