Líderes: esta es la cosa número uno que no debe hacer al entrevistar a candidatos de trabajo No es una oportunidad para tratar a los candidatos como consultores no remunerados.

Hace unos años, un conocido se me acercó para ofrecerme la oportunidad de cofundar una empresa de consultoría de marketing. Una gran empresa de publicidad respaldaba financieramente el esfuerzo. Estaban reclutando activamente a dos líderes para establecer la nueva firma.

En el transcurso de 90 días, mi amigo y yo pasamos por varias rondas de entrevistas. Como parte de este proceso intensivo, elaboramos una plataforma de presentación, creamos modelos financieros, comenzamos una lista de clientes potenciales y nos reunimos con posibles miembros del equipo. También se nos pidió que analizáramos cómo llamaríamos a esta empresa.

Al final del proceso, ambos éramos ofertas extendidas. Unos días después, mi oferta fue rescindida abruptamente. Me dijeron que el directorio de la empresa de publicidad no aprobó mi candidatura. Sin embargo, mi conocido comercial aceptó su oferta y comenzó la empresa sin mí. Y con nuestras ideas colectivas.

Me sentí devastado por la anulación de una oferta. Y estaba aún más devastado porque mis ideas fueron tomadas, robadas y utilizadas. Nunca me ofrecieron ninguna compensación.

Mi experiencia sirve como un recordatorio y una advertencia para todos los gerentes de contratación que entrevistan a los candidatos. Porque esto es lo que no puede hacer al entrevistar candidatos: pedir sus ideas como parte del proceso y luego robarlas. Además de la falta de integridad, esto también es malo para los negocios.

Con la gran resignación ahora aquí, la dinámica del poder está cambiando. Muchos candidatos pueden elegir dónde y cómo quieren trabajar. Tener un proceso de entrevista que utiliza candidatos para sus ideas y luego implementar esas ideas sin contratarlos puede tener consecuencias devastadoras en la marca de su empleador. Glassdoor, LinkedIn y Twitter son lugares donde los candidatos pueden compartir cómo fueron tratados y utilizados injustamente en el proceso.

Estas son las tres formas de asegurarse de que no está pidiendo a los candidatos que hagan el trabajo antes de que lo tengan:

1. Siga el mismo proceso para todos los candidatos.

Comenzando con la descripción del trabajo, describa las etapas de la entrevista y el proceso que el candidato puede anticipar. Seleccione la lista de entrevistadores, asegurándose de que las mismas personas cumplan con la lista final de candidatos. Alinee las preguntas con anticipación y recuérdeles a los entrevistadores la descripción del trabajo y las habilidades que está buscando. Haga las mismas preguntas a todos los candidatos.

Tenga cuidado con los prejuicios si cree que alguien no encajará en la cultura. No cree procesos diferentes para diferentes candidatos, pidiendo a un candidato que se reúna con tres líderes adicionales porque no está seguro de que encajarán. Si necesita hacer preguntas adicionales o agregar una etapa adicional en el proceso, asegúrese de que todos los candidatos sean tratados igualmente para minimizar el sesgo.

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2. Utilice preguntas de entrevistas de casos de una industria diferente

Si desea utilizar las preguntas de la entrevista de caso como una forma de evaluar la capacidad de un candidato para pensar y resolver problemas, desarrolle entrevistas de caso que representen una industria diferente. Si comercializa productos de belleza, no necesita tener un caso que involucre su situación comercial actual. He aquí un ejemplo:

"Nuestra marca de productos para el cuidado de la piel ha experimentado un lento descenso en las ventas durante los últimos dos años. La investigación de mercado que realizamos recientemente sugiere la introducción de varias líneas de productos nuevas como solución. ¿Cómo determinaría qué productos deberíamos lanzar y por qué? ¿Cómo recomiendas que aterricemos en los precios y el empaque del producto? "

En lugar de preguntar específicamente sobre su marca de cuidado de la piel, considere la posibilidad de sustituir una industria adyacente como la cosmética. O puede basar la cuestión del caso en una industria diferente, como automóviles o zapatillas. También puede hacer preguntas más generales como cuántas bombillas hay en los EE. UU. O cuántos cafés se venden en la ciudad de Nueva York en un día para comprender cómo resolverían los problemas.

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3. No pida a los candidatos que resuelvan sus problemas comerciales

Recuerde que el proceso de entrevista no es una oportunidad para pedirles a los candidatos que resuelvan sus problemas comerciales antes de que se les haya ofrecido el trabajo. Como mujer de color, no se me escapó que mis ideas fueron tomadas por un proceso de entrevistas intensivo que involucró a todos los líderes blancos y un cofundador potencial que también era blanco.

El proceso de entrevista no es una oportunidad para tratar a los candidatos como consultores no remunerados. Sin embargo, es una oportunidad importante para comprender cómo piensan los candidatos y evaluar lo que contribuirán a su equipo. La forma en que trata a los candidatos durante el proceso de entrevista puede tener un impacto significativo en la forma en que los demás ven a su empresa en el mercado. Asegúrese de que todos los candidatos, sean contratados o no, se conviertan en embajadores de su empresa, haciendo saber a los demás cómo fueron tratados de manera equitativa y también tratados con amabilidad y respeto.

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