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Consultoría

Cómo combatir el acoso sexual laboral a propósito del movimiento #MeToo

Es momento de accionar y no dejar el #metoo en una campaña de Social Media sino en replanteos en cada ámbito de trabajo y también de crianza de nuevas generaciones sobre prejuicios, trato discriminatorio, misógino, insultante, y de objetivizar a las mujeres.
Cómo combatir el acoso sexual laboral a propósito del movimiento #MeToo
Crédito: Depositphotos
10 min read

El 2017 cerró como el año donde el tema del acoso sexual hizo ruido y cambió vidas. Luego del artículo de The New York Times: Women in Tech Speak Frankly on Culture of Harassment en junio, en el que mujeres que buscaron puestos de trabajo o presentaron sus emprendimientos en la escena de aceleradoras y VCs en Silicon Valley comentaron diferentes grados de acoso, nombrando a líderes como Dave McClure de 500 Startups, varias mujeres se animaron a exponer sus experiencias. Este artículo provocó una especie de “habilitación” para otras mujeres que vivieron diferentes situaciones de acoso, declararán sus casos y alzarán voz.  Así como también la renuncia de Dave y su disculpa pública por su comportamiento.

El pasado 5 de octubre de 2017, The New York Times, publicó Harvey Weinstein Paid Off Sexual Harassment Accusers for Decades que detalla décadas de acusaciones de acoso sexual contra el productor de Hollywood. Actrices como Rose McGowan y Ashley Judd son unas de ellas que declararon contra Weinstein. Finalmente estos hechos  también provocaron que Harvey fuera despedido de su propia compañía The Weinstein Company.

Más tarde a mediados de mes, la actriz Alyssa Milano (inspirada en una activista hace 11 años) propuso un #metoo para que todas las mujeres que han sufrido diferentes grados de acoso, lo declaren y así medir la magnitud de este dilema de nuestra sociedad. Las redes sociales nuevamente nos sirven para expresar voces reprimidas, animar la denuncia desde lo digital y medir el alcance de tantas voces expresadas.

El #metoo condujo al #Ihave donde hombres se declaraban culpables de diferentes grados de acoso, de situaciones de juventud en las que forzaron mujeres, de no tener conciencia de la magnitud de este problema o de no poner límites, sentenciar o simplemente expresar disconformidad con comportamientos misóginos, y de objetificación de la mujer.  Lo llamativo del #Ihave es que muchos hombres comenzaron a identificar “la charla de gym” sobre mujeres, las mini encuestas en las agencias de “¿con quién de cuentas te acostarías?”, como punto de inicio de estos comportamientos que validados y llevados a un extremo, producen tantos #metoo.

Twitter confirmó que más de 1.7 millones de tweets incluyeron el hashtag "#MeToo", con 85 países que tenían al menos 1,000 tweets #MeToo. Facebook publicó estadísticas que muestran que hubo más de 12 millones de publicaciones, comentarios y reacciones con respecto a #metoo en menos de 24 horas, por 4,7 millones de usuarios en todo el mundo. Ese mismo mes de octubre, Facebook dijo que el 45 por ciento de los usuarios en los EE. UU. han tenido amigos que publicaron #metoo.

Pero aquí el dilema  ahora no es seguir recolectando reafirmaciones de lo que sucede, ni que por miedo se vuelvan a excluir mujeres de ámbitos ganados con tanto esfuerzo por llevar al extremo cada comportamiento, sino el “real challenge” es :

¿CÓMO SOLUCIONAMOS ESTA PROBLEMÁTICA para lograr esta equidad tan deseada y poder establecer parámetros claros tanto para el marco de comportamiento como para el marco de denuncia?

Al momento del escándalo de 500 Startups, detecté un artículo de Cheryl  Yeoh, que trabajó de cerca con Dave algunos años y si bien no deja de exponer su caso, lo interesante es que propone acciones para educar a ambas partes y evitar estos casos así como la manera extrema de manejarlos.

Luego de las acusaciones, luego de la renuncia de Dave McClure de 500 Startups, ¿CÓMO SOLUCIONAMOS ESTE MAL?

Según en Cheryl, es aquí donde la narrativa tiene que cambiar. Podemos y tenemos que tomar medidas para que sea seguro para las personas a denunciar estos incidentes.

Aquí es donde se debe sanar:  

-El hecho de que la carga de la prueba recae siempre en la persona que informa el incidente.

-Que la desafortunada víctima no tenía un marco para informar sobre el incidente y no se le proporcionó capacitación sobre cómo identificar los diferentes grados de acoso en primer lugar. Una observación inapropiada no es lo mismo que una proposición sexual directa, y ciertamente no es lo mismo que un enfoque físico no consensual con fuerza.

Cheryl cita a Brittany Laughlin de LatticeVC que en su  artículo explica sobre cómo cambiar el modelo de reporte cuando se trata de acoso:

“Este modelo de reporte está quebrado. Podemos reducir el mal comportamiento al tener conversaciones más abiertas cuando alguien cruza la línea, en lugar de un enfoque de todo o nada. La creación de círculos de retroalimentación más pequeños ayudará a acelerar el cambio.”

El enfoque de Laughlin es de a tratar historias como puntos de datos, no acusaciones, y poner una política transparente de acoso sexual en su lugar.

Cheryl propone añadir las siguientes acciones:

Acción 1: Definir claramente los diferentes niveles de "inadecuación" en una política formal de acoso de la compañía.

NIVEL A. ACOSO VERBAL O DE GÉNERO:

Se han hecho comentarios, afirmaciones o sugerencias inapropiados que hacen que la otra parte se sienta insegura o incómoda (por ejemplo, en el caso de Sarah Kunst).

Declaraciones sexistas generalizadas y comportamiento que transmiten actitudes insultantes o degradantes sobre las mujeres (por ejemplo, comentarios insultantes, chistes obscenos o humor sobre el sexo o sobre las mujeres en general).

NIVEL B. PROPOSICIONES SEXUALES DIRECTAS O COMPORTAMIENTO SEDUCTIVO:

Se han hecho proposiciones directas no deseadas, inapropiadas y ofensivas que impliquen avances sexuales (por ejemplo, invitaciones sexuales como "¿considerarías dormir conmigo o venir a mi habitación de hotel, etc?", Insistentes solicitudes de cena, bebidas, mensajes persistentes, llamadas telefónicas y otras invitaciones).

NIVEL C. COERCIÓN O CHANTAJE SEXUAL:

Solicitud de actividad sexual u otra conducta relacionada con el sexo mediante promesas de recompensa (por ejemplo, financiación, cierre de un acuerdo, etc.); La proposición puede ser abierta o sutil.

Coacción de la actividad sexual u otra conducta relacionada con el sexo por amenaza de castigo; ejemplos incluyen evaluaciones de desempeño negativo, retención de promociones, amenaza de terminación.

NIVEL D. IMPOSICIÓN SEXUAL:

La imposición sexual y los avances físicos no deseados y no consensuales (como tocar con fuerza, sentirse, agarrarse, besarse) o agresión sexual.

Proporcionar un marco como este define claramente qué nivel fronterizo se ha cruzado con ambas partes y facilita que la víctima informe el incidente sin temer la necesidad de citar al autor literalmente. El perpetrador hizo un comentario, propuso directamente invitando, hizo una amenaza, o hizo un movimiento físico.

Las empresas pueden definir sus propios niveles A-D, o mejor aún, crear una política estándar para toda la industria. Este esfuerzo requiere un comité de trabajo para reunirse y definir esto de una manera cuidadosa y exhaustiva. La política debe aplicarse en todas partes, incluso fuera de la oficina, siempre y cuando el trabajo se discute, y todos los incidentes deben ser informados de forma anónima o nombrado.

Acción 2: Crear un canal seguro para informar sobre el acoso

Para que sea seguro, se debe crear un canal especial (como una línea directa # para marcar) donde se pueden reportar incidentes de acoso específicos sin repercusión. Si es posible (y ojalá lo hubiera hecho), la víctima debe escribir un relato completo de lo ocurrido y enviarlo al perpetrador para asegurarse de que es consciente de su grado de inadecuación y la completa desaprobación de la víctima.

Una vez más, para el punto de Laughlin, todas las empresas deben registrar los incidentes como puntos de datos, no acusaciones. Es muy fácil desacreditar una historia, especialmente si usted conoce personalmente a la persona y se mantiene a su lado porque nunca lo ha visto hacerlo. Pero el propósito de registrar un incidente es servir como un punto de datos y una advertencia al perpetrador, haciéndole saber que no está bien. Si se reporta un comportamiento repetido, la empresa tendrá que tomar medidas firmes e investigar el asunto más seriamente.

Esta línea directa tiene que ser muy visible y accesible, y ser dirigida directamente por alguien en el nivel de socios (tal vez como el caso de Christine en 500) para transmitir la seriedad con que la empresa toma esto.

Acción 3: Capacitar a los VCs y fundadores sobre cómo identificar y reportar los diferentes niveles de acoso

Crear y definir una política de acoso no es suficiente. Todas las empresas deberían impartir una formación adecuada, no sólo a todos los inversores y miembros del personal, sino también a los fundadores y las empresas que integran el portfolio.

Dada la prevalencia de este comportamiento (a veces incluso inconscientemente) dentro de nuestra industria [tecnología en este caso], es necesario tener un tipo diferente de conciencia y entrenamiento, abordando las lagunas en la dinámica de poder y el abuso de poder que puede ocurrir con los avances sexuales.

Los fundadores y socios de la empresa deben estar directamente involucrados y hablar comprometiéndose personalmente contra el acoso sexual en el lugar de trabajo. Debe haber una clara línea donde las empresas de portfolio puedan ser fácilmente informadas sobre las políticas de la empresa de acoso sexual y qué hacer en caso de que les suceda, así como la forma de denunciar los incidentes sin sentirse comprometida de ninguna manera.

Hollywood  ha condenado al productor acusado y varios títulos honoríficos de países europeos se les han sido revocados. Se han oído declaraciones de la Academia diciendo “la era de la consciente ignorancia y la desvergonzada complicidad en el comportamiento depredador sexual y el acoso en el lugar de trabajo de nuestra industria está terminada”. Dave McClure ha tenido que renunciar, así como el CEO de Uber Travis Klacknic.

Esto muestra tiempos de cambio, de “mindset” más abiertos a enfrentar este tipo de problemáticas y no reproducirlas. Es momento de accionar y no dejar el #metoo en una campaña de social media sino en replanteos en cada ámbito de trabajo y también de crianza de nuevas generaciones sobre prejuicios,  trato discriminatorio, misógino, insultante, y de objetivizar a las mujeres. Dejando un mensaje positivo, comparto este video sobre como educando a niños a respetar mujeres en Nairobi, ha reducido entre un 50% y un 20% de  las violaciones en diferentes años luego de que el programa fue implementado.

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