Las metas no son la meta El camino es más importante que el destino.

Tan importante como es establecer objetivos con su equipo, y es importante, los objetivos en sí mismos no son el final del juego. El proceso de establecimiento de metas es más importante que las propias metas. En mi experiencia, sin embargo, el proceso de establecer metas es algo despreciable y, como era de esperar, rara vez conduce a algún cambio interesante o mejora del comportamiento.

Una vez tuve un jefe que estableció metas que pensó que eran difíciles de alcanzar. Pero cuando los alcancé fácilmente, se retractó de los pagos de bonificación prometidos. Sus razones para hacerlo eran comprensibles, pero ahora tenía un empleado de alto rendimiento que ya no confiaba en él. El proceso de planificación mal ejecutado lo dejó buscando un nuevo vicepresidente.

Tuve otro jefe que fijó objetivos ambiciosos que eran tan elevados que todo el ejercicio no tenía sentido. La gente puso los ojos en blanco al revisar los documentos de los que estaba tan orgulloso. Cuando las metas parecen imposibles, ¿de qué sirve intentarlo?

Otra empresa para la que trabajé dejó el proceso de establecimiento de objetivos tan subjetivo que literalmente proporcionó incentivos a los empleados para sobornar a sus supervisores inmediatos al final de cada año.

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El sistema es el objetivo.

Lo que realmente importa en el proceso de establecimiento de objetivos es el sistema establecido para lograr los objetivos. El camino es más importante que el destino. La gente necesita un cómo tanto como un qué. Las metas, por lo tanto, simplemente nos permiten medir el progreso. No provocan progreso.

El sistema correcto debe proporcionar incentivos para que las personas trabajen juntas hacia el mismo propósito general. También debe ser alcanzable con los mejores esfuerzos de cada persona. Esto significa que el propio sistema debe llamar a alguien que no está dando lo mejor de sí mismo en lugar de enfrentar a los jugadores entre sí. Si el sistema no llama a los miembros del equipo improductivos, dependerá de los otros miembros del equipo juzgar a sus compañeros de equipo, lo que nunca termina bien.

Como crear el sistema

Diseñe el sistema basándose en la expectativa de que cada persona del equipo hará su mejor trabajo. Digo mejor trabajo porque nadie es contratado para hacer menos de lo mejor. La gente debe hacer lo mejor que pueda. Hacer menos de lo mejor debería traer consecuencias y hacer lo mejor de lo mejor debería traer recompensas. Mejor que mejor implica que una persona se encargó de mejorar su capacidad general de desempeño. Una persona que busca educación y capacitación adicional, por ejemplo, aumentaría su capacidad de desempeño.

Paso uno: el objetivo corporativo

El propósito general compartido del equipo debe ser el éxito de la empresa. Entonces, el primer paso es establecer una meta anual para la empresa. El objetivo corporativo tiene en cuenta las capacidades del equipo y no tiene en cuenta los choques externos. Es importante ignorar los desastres porque elimina las excusas que pueden conducir a un desempeño mediocre.

El objetivo corporativo tiene un par de partes. La primera parte es financiera y define el éxito del equipo. El éxito significa que la empresa está avanzando para crear un beneficio económico haciendo cosas de la empresa que iguala o supera el beneficio económico de hacer otras cosas. Por ejemplo, si la empresa no se mantiene al día con la tasa de rendimiento de un fondo indexado, tal vez debería invertir en el mercado y encontrar algo más que hacer con sus días. Me doy cuenta de que esto simplifica demasiado, pero asegúrese de que su equipo no esté perdiendo el tiempo. No alcanzar el objetivo puede desencadenar una reestructuración de la empresa. ¡Superar con creces la meta será motivo de celebración y mayores expectativas el próximo año!

La segunda parte del objetivo corporativo es un objetivo de impulso. Momentum implica que la empresa no solo cumple su objetivo, sino que también lo hace de manera sostenible. Esto ayuda a evitar ganancias inesperadas demasiado gratificantes, como grandes contratos gubernamentales que, si se pierden, podrían poner en peligro a la empresa.

Un objetivo corporativo podría verse así:

• Financiero: $10,000,000 en ingresos
• Impulso: 1.000 nuevos clientes

Este sería un objetivo corporativo lógico para una empresa que vende tecnología con un promedio de $10,000 por cliente. Una vez que el equipo acuerda el objetivo corporativo anual, se cincela en piedra. ¡Los objetivos corporativos no cambian!

Paso dos: Metas individuales

Con el objetivo corporativo en mente, cada persona del equipo tendrá su propio papel que desempeñar para lograrlo. Cada persona, por lo tanto, debe ser responsable de las metas que representan su mejor trabajo. Configúralos trimestralmente para que puedas adaptar la estrategia a lo largo del tiempo. Las metas anuales tienen una línea de tiempo demasiado larga.

$ 10,000,000 en ingresos se dividen en partes más pequeñas durante el año y aumentan. Entonces, tal vez Q1 es $1,000,000; Q2 es $1,500,000; Q3 es $2,500,000; y Q4 es $5,000,000. Por lo tanto, un equipo de ventas de cuatro personas podría tener una meta para el primer trimestre de $250 000 y 25 nuevos clientes. Si se falla el gol, el equipo tendrá que pasar más a los siguientes cuartos.

El equipo de ventas necesitará clientes potenciales, por supuesto, por lo que el departamento de marketing podría estar a la altura de un objetivo de generación de clientes potenciales de 250 nuevos clientes potenciales por vendedor que se espera que cierren el 10 por ciento. Si la persona de marketing es responsable de generar muchos clientes potenciales, es posible que necesite que el departamento de TI implemente un nuevo programa de CRM antes de que finalice el primer trimestre.

Y así sigue... cada persona del equipo tiene su propio papel que desempeñar cuando se trata de alcanzar el objetivo corporativo. Al final de la reunión de planificación trimestral, cada miembro del equipo debe tener de dos a cuatro metas que sumen su parte de la meta corporativa anual. Cada trimestre, el equipo debe evaluar su progreso y ajustar las metas en consecuencia.

Ahora voy a hacerlo interesante...

Paso tres: Hitos

Un hito es un punto de control en el camino hacia un destino, también conocido como la meta. Para crear un sistema que llame a los miembros del equipo improductivos, necesitará hitos. Un hito es un paso hacia un objetivo que puede ser propiedad de alguien que no es el propietario del objetivo. El gerente de TI con el objetivo de lanzar un nuevo programa de CRM durante el primer trimestre puede necesitar los requisitos del proceso de ventas de la persona de marketing. Por lo tanto, los requisitos del proceso de ventas de CRM pueden ser un hito propiedad de la persona de marketing. Otros hitos pueden ser el presupuesto de CRM para la persona financiera, la decisión de compra para el CEO, la finalización del contrato por parte del departamento legal, etc. Los hitos son medidas de progreso hacia una meta.

Ahora, aquí está la mejor parte: cuando faltan hitos, tiene una advertencia temprana de que es probable que se pierda una meta. Si se pierde una meta, la meta corporativa está en riesgo. Todo el mundo sabe quién se saltó los hitos, por lo que perderlos es una experiencia humillante, ¡como debería ser! Si usted es alguien que habitualmente pierde hitos, ¡tal vez debería ser reemplazado!

Mejor aún es que cuando se alcanzan hitos, el equipo tiene motivos para celebrar, chocar los cinco y enviar buenas vibraciones al propietario del hito. No hay nada como una buena razón concreta para celebrar que no sea un cumpleaños o una promoción. ¡Hacer las cosas correctas en el momento correcto es una buena razón para alegrarse!

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Aceptacion

Con un sistema implementado que va más allá de la meta, una empresa joven puede asegurarse de mantenerse en el camino hacia el éxito. Cada persona que forma parte del sistema es parte del proceso de planificación y tiene la oportunidad de negociar su propio éxito. Todos llegan a un acuerdo sobre lo que pueden entregar y cuándo lo entregarán. Este tipo de participación puede ser difícil de lograr con el establecimiento tradicional de objetivos de arriba hacia abajo.

Mantengámoslo simple

Un enfoque basado en sistemas para el establecimiento de metas es más complejo que un gerente solitario sentado en su oficina diciéndoles a sus subordinados qué hacer. La complejidad es lo que hace que funcione, donde la simplicidad suele ser el defecto fatal de otros enfoques.

Las metas son buenas, pero no deberían ser la meta.

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