Los 3 Pilares que Tu Empresa Necesita para Cultivar una Cultura de Pertenencia La segunda parte de una serie de dos partes que identifica cómo construir una empresa en la que la gente quiera quedarse.

Previamente establecimos lo que significa construir una cultura de pertenencia. Ahora, exploraremos las prácticas necesarias para crear esta cultura.

Ya sea que sea una empresa nueva con fondos mínimos o presida una gran fuerza laboral, es la cultura lo que hará que las personas quieran quedarse en su empresa. Tenemos que empezar a pensar en esto desde el primer día, porque es muy difícil volver atrás y arreglar tu cultura. Al definir el entorno de su empresa, tenga en cuenta los siguientes pilares.

Alineación con propósito

Cuando digo que tengo un propósito, quiero decir que mi propósito está definido por algo mucho más grande que mi vida exterior. Para mí, quiero nivelar el campo de juego para que todas las mujeres puedan interrumpir. Quiero cambiar la forma en que el mundo ve a las disruptoras femeninas. Quiero hacer esto porque creo que todo talento debe prosperar a través del trabajo. Y me doy cuenta de que no todos comparten mi propósito.

Necesitamos ser dinámicos sobre cómo vemos el propósito. Cambiar y expandir nuestros puntos de vista sobre la alineación de propósitos nos ayudará a acercarnos a una cultura más inclusiva. Si reconocemos a la persona que tiene el propósito de cambiar el mundo a través del trabajo, también debemos reconocer a la persona que trabaja para cumplir un propósito alternativo, como el hogar y la familia. Debemos aceptar las variadas y distintas razones por las que la gente trabaja. Y en un momento en que las personas esperan más de sus empleadores, debemos respetar la determinación de un individuo hacia el trabajo, y luego crear una cultura que lo apoye.

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Nuevos valores de la empresa.

Anteriormente, los trabajadores eran atraídos a las empresas en función del salario y los beneficios, en su mayor parte. Si bien esto es importante, los trabajadores esperan que las empresas suban el listón. Ya no es suficiente simplemente proporcionar un cheque de pago y atención médica básica. En cambio, la gente ahora quiere trabajar para una empresa que valora y respeta cómo sus trabajadores pasan su tiempo dentro de la empresa.

Más importante aún, quieren trabajar para una empresa que se preocupa por cómo pasan su tiempo fuera de ella. Por ejemplo, esperan obtener ayuda de salud mental, si es necesario, no solo para ellos, sino también para su familia. Quieren trabajar para una empresa que apoye y respete su capacidad para relajarse cuando termine la jornada laboral.

En última instancia, las personas quieren trabajar para una empresa que invierte en su bienestar tanto como en su salud financiera.

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La experiencia del empleado

En lugar de mirar la experiencia del empleado, es importante recordar que los empleados tienen un poder significativo. La experiencia del empleado representa tanto la perspectiva del empleado que pueden mirarse en el espejo y decir: "Pertenezco a esta empresa. Pertenezco a este trabajo".

La experiencia del empleado representa la definición de arriba hacia abajo de la entidad al definir cómo se realizará el trabajo. El trabajador debe estar en el centro de la definición de experiencia del empleado de la organización. Al hacerlo, vamos a retener a trabajadores valiosos.

Si bien las prácticas tradicionales (tecnología e innovación) continúan contribuyendo al valor de una empresa, no lo es todo. El ciclo de vida convencional de un trabajador comienza con su aplicación y termina cuando deja la empresa. Pero, ¿y si extendiéramos esta relación más allá de la fecha de finalización de un empleado? Al hacerlo, permitimos el crecimiento de la conexión entre nosotros y con la propia empresa. A cambio, es más probable que los empleados hagan referencias y recomendaciones a una empresa con la que se sientan vinculados y que tenga sus mismos valores.

Con este fin, la experiencia de un empleado ahora debe incluir el cultivo de estas relaciones. Los adultos que trabajan a menudo encuentran la mayoría de sus amistades en lugares de trabajo actuales y anteriores. Las organizaciones deben reconocer esto y preguntarse: ¿Qué estamos haciendo para establecer estas relaciones a largo plazo?

Necesitamos establecer un nuevo conjunto de valores que apoyen el sentido de pertenencia de un trabajador. Si nos enfocamos en la alineación de propósitos, los nuevos valores de la empresa y la experiencia de los empleados, vamos en la dirección correcta para crear un espacio donde las personas sientan que es el lugar adecuado para quedarse.