Mejore la retención de empleados adoptando un enfoque centrado en las personas Si desea maximizar las ganancias, debe valorar los deseos y necesidades individuales de sus empleados.

Por Stephen Day

Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales

Lo opuesto a la retención de empleados es la rotación, y es un gran problema para muchas empresas. Una tasa normal de abandono es solo una parte del negocio; es raro que los empleados trabajen en una empresa durante toda su carrera. Una tasa alta, por otro lado, presenta una serie de desafíos. Los reemplazos, si tiene la suerte de encontrarlos en medio de una brecha cada vez mayor de habilidades entre industrias, no son baratos.

Los costos promedio asociados con el reemplazo de un empleado totalizan entre seis y nueve meses del salario de ese empleado, y los datos sugieren que las empresas no están haciendo un gran trabajo para mantener baja la necesidad de tales gastos. Una encuesta de 2018 encontró que el 30% de los solicitantes de empleo lo dejaron dentro de los primeros 90 días.

La primera pregunta es: ¿Se puede gestionar esto? La respuesta es casi seguro que sí. No es casualidad que algunas empresas logren minimizar la deserción. La siguiente pregunta, entonces, es ¿cómo?

Sería un error sugerir que un solo factor es responsable de la retención de empleados, pero hay elementos cruciales que toda empresa debe conocer. En la parte superior de esa lista está el grado en que se centran en las personas.

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Crear el entorno adecuado para la retención

Las organizaciones que quieran minimizar la rotación deben crear un entorno del que las personas quieran ser parte y del que sigan formando parte. El simple hecho de que los empleados son individuos únicos, cada uno de los cuales tiene sus propias necesidades, metas y sueños, no puede pasarse por alto. Los trabajadores modernos quieren cada vez más que sus empleadores los respeten a un nivel holístico que tenga en cuenta todos estos aspectos.

Esta es también la razón por la que las empresas con alta retención suelen ser las que ofrecen valor a los empleados más allá del salario y los beneficios. Ese valor puede presentarse en varias formas: planes de desarrollo personalizados, capacitación en habilidades, apoyo a la educación continua y programas de tutoría son solo algunos ejemplos de iniciativas que las empresas pueden usar para mostrar a sus empleados que son vistos y apreciados.

A medida que la conciencia social continúa creciendo como una preocupación corporativa, una estrategia específica de creación de valor se está volviendo cada vez más común en las empresas de todo el mundo: la creación de procesos y espacios de apoyo emocional que permitan a los empleados expresarse plena y libremente.

Esta idea de espacios seguros crea una transición temática conveniente de los empleados individuales a la cultura general del lugar de trabajo, un factor igualmente importante en la tasa de abandono. Incluso si los roles de los empleados son gratificantes a nivel personal, la atmósfera más amplia creada por los colegas, el liderazgo y las propias marcas juega un papel importante en la retención.

El respeto, la tolerancia y la igualdad deberían ser evidentes. Desafortunadamente, muchas empresas todavía luchan por promocionarlas de manera auténtica. Las empresas modernas suelen tener una composición multicultural, pero no logran igualar la diversidad del personal con diversas formas de ser proactivos e innovadores . Una cosa es aumentar el número de mujeres o minorías en el lugar de trabajo, pero los líderes también deben asegurarse de que esos grupos no estén limitados por matices culturales de intolerancia.

Comunicación

Ya sea al crear una estrategia cultural para una nueva organización o al intentar renovar una cultura problemática existente, la comunicación efectiva debe ser el núcleo. Los empleados necesitan formas confiables de ser escuchados en todos los departamentos y jerarquías sin temor a ser marginados.

Los equipos ganadores se crean cuando todos los involucrados se sienten capaces de expresar sus ideas y perspectivas con libertad y de la manera que sea mejor para ellos sin ser excluidos o ignorados. Esto puede significar repensar la forma en que se llevan a cabo las reuniones o las puertas a través de las cuales debe pasar la comunicación, y depende del liderazgo hacer que suceda.

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Flexibilidad

La flexibilidad se puede discutir en función de cómo una empresa trata a sus empleados y de su cultura más amplia. Hasta el 35% de los empleados indica que la flexibilidad en el trabajo es más importante para ellos que tener un puesto más alto o un mejor título de trabajo, y el 80% daría preferencia a un trabajo con un horario flexible. Estas estadísticas son especialmente conmovedoras en el entorno de trabajo actual, ya que los empleados que regresan al trabajo "regular" después de la pandemia, comprensiblemente, esperan una continuación de la flexibilidad que se les brindó gracias a Covid.

Claramente, los empleados quieren flexibilidad a nivel individual y ofrecerla puede ayudar a reducir la rotación. Podría adoptar la forma de horarios de trabajo flexibles, establecimiento autónomo de objetivos o opciones sustanciales de licencia parental (preferiblemente todas las anteriores). Sin embargo, adoptar la flexibilidad como un principio cultural en el lugar de trabajo también es clave para la retención. Abordar los problemas con una mentalidad de talla única tiende a reprimir la innovación y a sofocar el consenso incluso antes de que comience el proceso de construcción.

El gran despertar

La realidad es que las empresas no tienen la intención de tratar mal a los empleados o fomentar una cultura que escupe a los empleados más rápido de lo que puede atraerlos. Rara vez las personas y las ideas son empujadas conscientemente hacia los márgenes. Y, sin embargo, sucede de todos modos, en gran parte como resultado de que los ejecutivos operan con perspectivas obsoletas en un panorama cultural nuevo y emergente.

Otros factores agravan el problema de la rotación: una disminución en las tasas de crecimiento de la población, la evolución de las necesidades de los empleadores que están alimentando la brecha de habilidades y una adopción relativamente lenta de la automatización en muchas industrias contribuyen al hecho de que el talento tiene opciones.

El objetivo de los líderes que quieren ayudar a cerrar la brecha no debería ser criticar los viejos e ineficaces modos de negocio, sino modelar otros radicalmente superiores, teniendo en cuenta todos los factores anteriores, dentro de sus propias organizaciones. La creación de empresas de las que los empleados nunca quieran dejar no solo maximizará la rentabilidad, sino que también indicará un progreso en el impulso por la igualdad social y alumbrará el camino a seguir para aquellos que aún están rezagados.

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