Sí, debe invertir en mejorar las habilidades de su cambiante fuerza laboral. Este es el por qué. Mejorar las habilidades de su gente es una inversión en el mañana de su empresa y uno de los movimientos más inteligentes que puede hacer hoy como líder empresarial.

La próxima generación está remodelando el futuro del trabajo con las nuevas y cambiantes demandas de sus empleadores. Los trabajadores están adoptando términos más fluidos con las empresas que los emplean, a menudo optando por un trabajo independiente y más flexible, o haciendo movimientos laterales con mucha más frecuencia que las generaciones anteriores. Con todo esto en mente, debe esperar disminuir el gasto en mejorar o volver a capacitar a su gente, ¿verdad? Incorrecto. De hecho, recomendaría exactamente lo contrario.

El mundo necesita trabajadores más calificados. Según el Informe sobre el futuro del empleo de 2020 del Foro Económico Mundial , las empresas estiman que, para 2024, alrededor del 40% de los trabajadores requerirán una recapacitación de hasta seis meses, y el 94% de los líderes empresariales dicen que esperan que los empleados adquieran regularmente nuevas habilidades en el trabajo. El Foro Económico Mundial también estima que la inversión a gran escala en la mejora de las competencias tiene el potencial de impulsar el PIB en 6,5 billones de dólares para 2030.

Pero para muchas empresas y trabajadores, la visión preexistente y quizás obsoleta de la vida profesional y la armonía organizacional, una en la que los trabajadores del conocimiento vinieron a trabajar y pasaron toda su carrera en grandes empresas, ha sido borrada por las amplias tendencias económicas y tecnológicas. Ya no esperamos que las empresas inviertan mucho en nuestro desarrollo profesional porque es probable que no planeemos estar por mucho tiempo. Nosotros lo sabemos y ellos lo saben.

La escalera está rota, y eso tiene sus beneficios, pero abandonar los esfuerzos para mejorar las habilidades de los empleados, ya sean de tiempo completo o contratados, es una maniobra miope que costará a los ejecutivos en el futuro.

Hoy en día, el 80% de los directores ejecutivos consideran la necesidad de facilitar la mejora de las habilidades como su mayor desafío empresarial, por lo que no está solo si se pregunta si vale la pena el tiempo y el dinero. Estas son solo algunas de las razones por las que la mejora de las competencias es una inversión que las empresas no pueden permitirse prescindir.

Cultivar un ecosistema de talentos y embajadores

Los millennials con empleos precarios y la generación Z han oído hablar de cómo solía ser en los viejos tiempos: conseguiste un trabajo en una gran empresa y pasaste muchos años allí, si no toda tu carrera. Las empresas invirtieron en el crecimiento profesional de sus empleados porque sabían que si era probable que los empleados se quedaran, pagarían esa inversión en una producción de mayor calibre a lo largo de las décadas. Invertir en educación o mejorar las habilidades de los trabajadores que pueden estar presentes solo por un período corto puede parecer un recurso desperdiciado, pero las marcas deben pensar más allá del corto plazo.

Al principio de mi carrera, llegué a GE, me encantó. Escuché (anecdóticamente) que el 80% de las personas se fueron en sus primeros cinco años de empleo allí, y de los que permanecieron más de cinco años, el 80% se jubilaría de la empresa al final de sus carreras. Pero esto es lo interesante de GE: dedicaron una enorme cantidad de tiempo, esfuerzo e inversión a capacitar al 80% de las personas que se fueron. El mercado y los candidatos a puestos de trabajo sabían que pertenecer a GE era tan importante como estar en GE (y GE también lo sabía). Su programa de capacitación fue (y espero que siga siendo) el estándar de oro, y los que pasaron por él fueron los mejores en su clase. GE sabía bien antes de las perturbaciones fundamentales actuales del mercado laboral que sus productos físicos no eran los únicos artículos que vendía. También estaba grabando el sello de GE en los currículums, convirtiéndolo en un gran lugar para estar y un lugar al que la próxima generación de talentos quería ir.

La lección: ustedes son su gente. Si las personas que trabajan en su empresa son fantásticas porque ha invertido en su desarrollo, todavía están creando valor para usted en el mercado incluso después de que se hayan separado, y es probable que esta separación inevitable de caminos ocurra lejos. antes con la generación actual de profesionales que en el pasado. Dejé apenas mi marca de cinco años en GE, pero tengo un gran respeto por el tiempo y la inversión que dedicaron a desarrollarme, y sigo buscando exalumnos de GE para contratar a medida que hago crecer mi propio negocio.

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El conocimiento compartido genera más conocimiento

El mundo médico tiene un concepto: ver uno, hacer uno, enseñar uno. Habla de la expectativa en el campo de aprender a practicar, de practicar al dominio y del dominio a la tutoría. Cuando trabaja a tiempo completo para una empresa, las trayectorias profesionales suelen ser bastante sencillas, y los roles reflejan dónde se encuentran los empleados en la jerarquía. Los títulos significan cosas diferentes en diferentes empresas, pero no es difícil para un profesional de recursos humanos averiguar cuánta experiencia tiene un posible empleado al observar sus títulos actuales y pasados.

Los trabajadores independientes y emprendedores, por otro lado, son autodirigidos en su crecimiento profesional y educación. Con eso, no es sorprendente que la mayoría de los trabajadores independientes digan que los clientes rara vez se ofrecen a pagar para que se capaciten. Cuando la red Gather encuestó si sus clientes brindan capacitación en el trabajo o no, el 71% de los encuestados dijo que no. Se espera que los trabajadores subcontratados lleguen con maestría y se queden quietos. Eso es poco realista y un anatema para la forma en que se acumulan las habilidades y se construye la reputación (tanto para el contratista como para la empresa).

En cualquier momento dado, usted, como empresa, debe tener las personas más capacitadas en su organización, incluso si algunas de esas personas se irán poco después. Si espera que los trabajadores subcontratados lleguen con un dominio total de sus habilidades y la capacidad perfecta para aplicarlas en su organización, les está haciendo un flaco favor a ellos, a sus colegas y a su empresa en general. Si no está interesado en aumentar su base de conocimientos, tienen poca motivación para aumentar el conocimiento de quienes los rodean.

La lección aquí: el dominio es una búsqueda interminable y contagiosa. Invertir tiempo y energía en mejorar las habilidades de cada trabajador que entra por sus puertas conduce a ese conocimiento y entusiasmo por el trabajo.

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Piense a largo plazo

Las empresas no deberían considerar una fuga de cerebros a alguien que acaba de irse después de pasar tres años mejorando sus habilidades. Deben ser vistos como embajadores de la marca y sus logros son testimonio, en parte, del valor de la empresa como empleador. En lugar de sentir resentimiento por este nuevo modelo de trabajador, que tal vez realiza movimientos laterales de una empresa a otra o prefiere trabajar de forma independiente para varios empleadores, las empresas deberían aprovechar el efecto dominó que viene con la capacitación y la mejora de sus habilidades. El reflejo resultante sobre su marca no tiene precio (por el contrario, considere el daño que se puede hacer a su negocio cuando tiene un éxodo de trabajadores mal capacitados). Estos trabajadores serán intermediarios honestos, para bien o para mal, de la cultura de su empresa a medida que atraviesan otros clientes.

Como ejecutivo, probablemente esté pensando en el bono de este año, las ganancias de este trimestre o los puestos vacantes de este mes. Hablando por experiencia, las empresas que invierten en su gente son las que obtienen los mayores beneficios. Piense a largo plazo, invierta en su talento y espere que se vayan. Pero no importa a dónde vayan, su valor se acumula en su balance como valor de marca.

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