Las mujeres directivas impulsan la meritocracia y no el favoritismo en las empresas

Great Place to Work e IPADE lanzaron un estudio en el que se muestra que las empresas donde existe un liderazgo complementario los empleados perciben mayor credibilidad, respeto e imparcialidad por parte de sus jefes
Las mujeres directivas impulsan la meritocracia y no el favoritismo en las empresas
Crédito: Depositphotos
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"Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes", decía Stephen Richards Covey, autor del libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva". Cuando tienes un equipo directivo formado por 50% mujeres y 50% hombres estás garantizando un liderazgo complementario.

¿Qué es un liderazgo complementario? Aquel que conjuga lo mejor de los estilos de liderazgo de hombres y mujeres, es decir que tienes 50% mujeres y 50% hombres en estos puestos, los cuales se asocian a las características que tienen como género.

Las profesosar de Harvard, Alice H. Eagly y Linda E. Carli, dedicadas a investigar el tema de liderazgo femenino hablan de la existencia de un estilo comunal y otro agéntico. El estilo comunal se relaciona con características “tradicionalmente femeninas” como orientación a la gente, relaciones sociales y preocupación por el otro; el estilo agéntico, se asocia con aspectos “tradicionalmente masculinos y dominantes”, como competitividad, control, autoridad y orientación.

Para demostrar con estadísticas que las empresas con liderazgo complementario muestran mejores resultados económicos y de confianza, la organización global Glace Place to Work en conjunto con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) de IPADE Business School realizaron un estudio con 315 empresas (61% mipymes) y consultando a medio millón de colaboradores.

Entre los principales hallazgos que destaca el estudio "Liderazgo Complementario, más allá de la equidad de género" están:

1. El sector de servicios profesionales es el sector donde las mujeres tienen mayor oportunidad de ocupar posiciones de liderazgo.

2. Los colaboradores reconocen principalmente que los líderes evitan tener empleados favoritos, lo que genera credibildiad y una sensación de imparcialidad de los líderes.

3. La presencia de mujeres en puestos de liderazgo da una mayor percepción de respeto dentro de la organización.

4. Las organizaciones con liderazgo complementario aventajan a las que tienen muy baja presencia de mujeres en rubros como índice de confianza.

5. Los colaboradores aumentan su perspectiva sobre el desempeño de los líderes a nivel directivo y gerencial.

6. Estas empresas destacan en rubros como: buen trabajo y esfuerzo extra en sus colaboradores, contratar con fit cultura (la importancia del encaje del candidato en la cultura corporativa) y el desarrollo de las personas.

7. Estas empresas también tiene mejores procesos de capital humano, reclutamiento y selección de personal, así como promoción de eventos institucionales de integración (los que favorecen la convivencia y el disfrute entre los colaboradores).

Antonio Ono, vicepresidente de Innovación y Análisis de Glace Place to Work, asegura que “este es el primer paso para medir y queremos que otras empresas tomen las mejores prácticas de este estudio".

Además, añadió que Great Place to Work se basa en medir la confianza de todos los que integran a una empresa para generar un mejor lugar para trabajar, pero ahora también están trabajando y promoviendo el tema de maximizar el potencial humano a través de la diversidad y complementariedad de personas de diferente género, edad, origen, forma de pensar, lo cual mejor la obtención de soluciones a diferentes problemas.

Eugenio Gómez de la Torre, director del CIMAD de IPADE, señala que para que las organizaciones construyan una cultura diversa e incluyente, y alcancen sus metas estratégicas, es necesario establecer una clara visión del impacto que tiene en los negocios una cultura incluyente.

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