Tres estrategias para ayudar a las nuevas empresas tecnológicas a agregar veteranos a sus fuerzas laborales Muchos veteranos no saben lo que buscan en los trabajos del sector privado, y mucho menos en las carreras a largo plazo, y esa es un área en la que las nuevas empresas pueden brindarles apoyo adicional.

Microsoft espera que los trabajos de tecnología se quintupliquen en los próximos cinco años. Eso es 190 millones de nuevos puestos de trabajo creados. El desafío al que se enfrentarán muchas empresas es cómo contratar a suficientes personas para satisfacer esa demanda. Además, muchos de esos trabajos se producirán en nuevas empresas. ¿Cómo pueden las empresas emergentes satisfacer sus necesidades de contratación? Una respuesta podría ser la contratación de veteranos calificados.

Pasamos por alto que las nuevas empresas necesitan tipos de empleados completamente diferentes a los de las grandes empresas. Las empresas establecidas buscan contrataciones estables y confiables que puedan mantener un segmento de mercado rentable. Las startups, por otro lado, tienen poco o ningún mercado, estructura o producto. Necesitan visionarios: personas que puedan aprender rápido, manejar la ambigüedad y resolver las cosas por su cuenta.

Las empresas emergentes necesitan adaptadores, y ¿sabe quién es excelente para tomar decisiones rápidas bajo presión? Veteranos militares. En el campo, han aprendido a colaborar rápidamente con un equipo para alcanzar objetivos en movimiento. Entienden cómo girar y tomar decisiones rápidas, a menudo bajo una presión extrema.

Relacionado: Por qué los veteranos son grandes empresarios

Los veteranos tienen habilidades asombrosas de liderazgo y resolución de problemas. Lo que a veces les falta son caminos claros hacia carreras técnicas bien remuneradas. Dirijo una startup de tecnología que proporciona habilidades técnicas y conexiones laborales gratuitas a los veteranos, por lo que puedo dar fe de que nuestros estudiantes veteranos a menudo ya poseen la agilidad que necesitan para encajar perfectamente en las startups. Solo necesitan la capacitación y el apoyo en habilidades técnicas para adaptarse a una nueva cultura.

Aprovechar al máximo los esfuerzos de contratación

Hemos trabajado con más de 100 veteranos en transición durante los últimos dos años, y nos hemos dado cuenta de que la mayoría de los veteranos no siempre saben lo que buscan en los trabajos del sector privado, y mucho menos en las carreras a largo plazo. Ésa es un área en la que pueden beneficiarse de un apoyo adicional. Organizaciones como Microsoft, por ejemplo, desarrollan grupos de recursos para empleados para brindarles a los veteranos una mejor idea de la cultura del lugar de trabajo y discutir las trayectorias profesionales durante los primeros seis meses a un año en una empresa.

Dado que el 44 por ciento de los veteranos posteriores al 11 de septiembre permanecieron en sus primeros trabajos durante un año o menos (incluido el 20% que permanecieron menos de seis meses), ser la empresa que les brinda acceso a educación y recursos gratuitos puede dar sus frutos en el largo plazo.

Relacionado: El servicio militar es el campo de entrenamiento definitivo para el espíritu empresarial (infografía)

Con eso en mente, aquí hay tres estrategias a considerar al hacer el movimiento para agregar veteranos a su equipo:

1. Hablar sobre la cultura y los sistemas de apoyo durante la incorporación

Siempre nos gusta decir que la empatía no cuesta mucho y es muy valiosa. ¿Por qué no intentarlo? Un área en la que la empatía puede marcar una gran diferencia es la incorporación. A menudo vemos la incorporación como un proceso que debe completarse, pero la incorporación es en realidad el comienzo de una relación.

Por ejemplo, ManTech International es una empresa que emplea a muchos veteranos ( 47 por ciento de sus filas, para ser exactos). La empresa entiende que la asimilación a una nueva cultura puede ser difícil, por lo que se enfoca en informar a los nuevos empleados sobre la cultura y las expectativas desde el primer día.

Si bien la incorporación de veteranos no es tan diferente de la incorporación de cualquier otro empleado nuevo, debe recordar que este podría ser su primer trabajo fuera del ejército. Recomendamos discutir más que solo las tareas diarias del puesto; es igualmente importante discutir la cultura y los sistemas de apoyo. Haga preguntas sobre las experiencias pasadas de los nuevos empleados para que pueda obtener una perspectiva y compartir qué es similar o diferente sobre la forma en que opera su organización.

Por ejemplo, pregunte cómo era su cultura en el ejército y quién era su supervisor favorito. A menudo es mejor compartir la cultura como una conversación, en lugar de dictar su cultura con los veteranos. Si les da espacio para comprender su cultura y su historia, eventualmente se encontrará en el medio.

Con los sistemas de apoyo, vemos grandes resultados de los grupos de recursos de veteranos (VRG). Los VRG permiten a los veteranos conectarse con otros veteranos. Si es un director ejecutivo no militar, habrá algunas cosas que no comprende sobre la transición del ejército. Esta bien. Los miembros militares de su red o empresa pueden responder preguntas y proporcionar detalles para ayudar a sus nuevos veteranos contratados con problemas como beneficios, promociones y cultura.

2. Proporcionar estructura y comentarios coherentes

Seguir órdenes es a menudo un componente importante de la vida militar. Las empresas emergentes deberán instruir a sus empleados sobre que está bien trabajar de forma autónoma. Es una buena idea comenzar con proyectos pequeños y de bajo riesgo en los que puedan tener un control total.

Relacionado: ¿Cómo dar una buena retroalimentación a sus colaboradores?

Deje que sus empleados veteranos tomen decisiones y pídales que proporcionen actualizaciones periódicas para que pueda compartir comentarios consistentes que ayuden a guiar su toma de decisiones en el futuro. Esta es una buena estrategia para todas las contrataciones, pero es posible que deba brindar un estímulo adicional para aquellos que solo han seguido las órdenes de otros en el pasado. Recuérdeles con regularidad que están capacitados para resolver problemas por sí mismos.

Es común ver que los veteranos conocen la respuesta a un problema pero no hablan porque no era la cultura en el ejército. Por ejemplo, tenemos un alumno que, cuando trabajaba en su primer trabajo después de graduarse de nuestros cursos, nos dijo que esperaba un sistema basado en la antigüedad en el que realizaba ciertas tareas durante varios años y luego podía solicitar formalmente una promoción. Estaba gratamente sorprendido de que en realidad pudiera ser ascendido solo por hacer un buen trabajo. Ha sido ascendido varias veces en solo unos pocos años, y ahora ayuda a otros veteranos militares en la transición a la industria.

Otro veterano nos dijo que no confiaba en tener autonomía hasta que su empresa organizó un hackathon para desarrollar aplicaciones de accesibilidad. A los equipos se les dio tiempo libre para crear las aplicaciones. El equipo ganador desarrolló una aplicación que recomendaba opciones de palabras más inclusivas, por ejemplo, "lista blanca" convertida en "lista permitida". Incentivar el trabajo autónomo puede ayudar a los veteranos a sentirse capacitados para tomar decisiones por sí mismos.

3. Prestar apoyo con un enfoque práctico

A menudo hemos visto que a los veteranos en transición les gustan las personas que son consistentes en lo que dicen y hacen.

Por ejemplo, un estudiante, que ha sido promovido varias veces después de luchar por comprender la cultura de la industria, le gritó a su director, un jefe que subió varios niveles, por presionarlo constantemente para que tomara la iniciativa. Su director incluso le dio su número de teléfono celular, para que pudiera hacer preguntas en cualquier momento. El estudiante dijo que la franqueza de su jefe lo hizo sentir seguro al probar cosas nuevas, lo que lo ha llevado al éxito. Es muy común que los estudiantes exitosos tengan historias en las que los jefes de alto nivel hicieron todo lo posible para hacerlos sentir seguros.

Otro estudiante dijo que después de trabajar en el ejército, tenía miedo de tomar la iniciativa porque cada vez que intentaba resolver un problema se encontraba con trámites burocráticos. Dijo que se enamoró de su organización cuando lo encuestó a él y a sus compañeros veteranos sobre sus mayores desafíos del ejército. A las pocas semanas de la encuesta, un ejecutivo de alto nivel resumió las encuestas abiertamente e inmediatamente hizo cambios.

Los fundadores deben establecer relaciones con los veteranos como con cualquier nuevo empleado. Junto con los controles simples y frecuentes para ver si tienen alguna pregunta al comenzar, planifique tener controles más detallados cada pocos meses. Pregunte cómo se sienten los nuevos empleados que se están adaptando, cómo está progresando su carrera, si la cultura es lo que esperaban y si están aprendiendo lo que esperaban cuando empezaron.