Cómo administrar mejor la cultura corporativa durante tiempos de transición

La cultura puede ser un factor diferenciador para impulsar el éxito empresarial, atraer y retener a los mejores talentos y ofrecer estabilidad y estímulo a los empleados.

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El cambio y la cultura corporativa son factores que tienen un impacto significativo en las empresas en general, y en los empleados en particular. Después de experimentar uno de los momentos más tumultuosos de la historia moderna, los empresarios y líderes empresariales rápidamente adquirieron conocimiento de primera mano sobre la correlación entre el cambio y la cultura empresarial. Para bien o para mal, estas culturas ocuparon un lugar central a medida que las empresas navegaban por los desafíos de un entorno en evolución, y pronto reconocieron el papel clave que desempeñaba la cultura para facilitar (u obstaculizar) el cambio. Durante tiempos de transición, puede ser un factor diferenciador para impulsar el éxito comercial y atraer/retener a los mejores talentos, y además ofrece estabilidad y aliento para los empleados, así como sirve como una estrella polar para guiar a una empresa a través del cambio.

Sin embargo, la cultura corporativa puede verse sacudida fácilmente durante los tiempos de transición, y en el proceso pasar por alto las necesidades de su gente, al no poder mantener las interacciones personales, manejar las comunicaciones de manera ineficaz y desviarse de la misión y los valores fundamentales de la empresa. Pero con un énfasis en la atención y la gestión adecuadas, no solo respaldará los cambios, sino que será un factor importante para hacer que una empresa prospere.

Los empresarios y líderes empresariales inteligentes se dan cuenta de esto: que la cultura corporativa puede volverse frágil o descuidada durante los tiempos de transición, por lo que es crucial que identifiquen e implementen formas estratégicas para administrarla mejor durante todo el proceso. Algunas formas clave incluyen:

1. Poner a las personas primero

La prioridad número uno para los empleadores debe ser cuidar a los empleados y abordar sus necesidades e inquietudes, determinar cómo afectarán los cambios a su gente y estar preparados para ofrecer soluciones y opciones. Por ejemplo, muchos empleados todavía están esperando para regresar a la oficina, dejando a los miembros del personal en el limbo y distraídos de su trabajo. Cuando los empleados se sienten inseguros sobre el futuro y se quedan sin dirección, pueden desconectarse y desconectarse de la cultura, por lo que los líderes deben ofrecer una solución y un cronograma más inmediatos y concretos, para que los empleados puedan volver a conectarse y ver un camino claro a seguir.

En todas las situaciones, los líderes deben ser proactivos y transparentes, tomándose el tiempo para compartir cualquier cambio, explicando cómo se verán afectados los empleados, ofreciendo opciones y soluciones y brindando las actualizaciones necesarias para ayudar a allanar el camino para transiciones sin problemas. Estos esfuerzos deberían tener un impacto positivo en la moral y el compromiso de los empleados, lo que conduciría a la implementación efectiva del cambio, el aumento de la productividad y la preservación de la cultura.

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2. Mantener interacciones personales

Las interacciones personales entre los empleados son esenciales, no solo en reuniones y actividades grupales, sino también durante encuentros casuales en ascensores, pasillos y salas de descanso. Cuando el cambio altera o reduce estos canales, es fundamental que los líderes identifiquen formas de reproducirlos. Por ejemplo, aunque las conversaciones casuales/casuales son raras o inexistentes en un entorno de trabajo remoto/híbrido, existen formas creativas de fomentarlas que incluyen: reservar tiempo durante las videoconferencias para que los empleados conversen; configurar una pausa para el café virtual con "temas del día" preasignados; organizando semanalmente "conocer a la familia, mascotas, hobbies, etc." eventos virtuales; y programar más tiempo uno a uno a través de videoconferencias para la interacción cara a cara.

3. Reforzar un propósito común

Durante tiempos de cambio, puede ser fácil pasar por alto las razones por las que existe una empresa. Manejar su cultura requiere un refuerzo continuo de este propósito común, para que todos estén en la misma página y avancen en la dirección correcta. Por ejemplo, aunque los empleados pueden estar dispersos y utilizar nuevas tecnologías, es probable que el objetivo de la empresa siga siendo el mismo, por lo que los gerentes deben alentar a los empleados a unirse en torno a él. La comunicación clara y coherente respalda las razones por las que se toman las decisiones y ayuda a los departamentos y equipos a comprender el valor que aportan sus esfuerzos. Cuando los empleados se esfuerzan por lograr objetivos comunes, ayudan a construir relaciones y fortalecer la cultura.

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4. Liderar con el ejemplo

Podría decirse que uno de los mayores impactos que la gestión puede tener en la cultura corporativa es liderar con el ejemplo, inspirando a otros a seguir comportamientos similares en las buenas y en las malas. La cultura es a menudo un reflejo de las prácticas, actitudes y acciones de liderazgo, que son particularmente críticas durante los períodos de transición. Por ejemplo, los gerentes marcan la pauta adoptando las iniciativas de cambio de la empresa y guiando a los empleados en una dirección positiva basada en sus valores fundamentales. Es esencial que los líderes encarnen la misión y los valores de la empresa durante todas las reuniones y a través de cualquier otra forma de comunicación, con la expectativa de que serán emulados aún más en la fuerza laboral.

Los emprendedores inteligentes y los líderes empresariales que implementan formas estratégicas de administrar la cultura durante los períodos de transición están posicionando a sus empresas para capear con éxito cualquier tormenta. Como resultado, no solo se fortalecerá, sino que también consolidará su cultura.

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