Conozca al nuevo director ejecutivo que sienta las bases para la equidad corporativa justo a tiempo para el decimoquinto mes de junio Sandra Quince fue nombrada la primera directora ejecutiva de una coalición de diversidad e inclusión días antes del aniversario de la muerte de George Floyd y un mes antes del 16 de junio de 2021, y el simbolismo y la oportunidad no se pierden para ella.

Sandra Quince ha estado preparando para este momento toda su carrera. Pero aún así, tuvo un peso adicional cuando la coalición sin fines de lucro para la diversidad y la inclusión Paradigm for Parity la nombró como su primera directora ejecutiva el 17 de mayo, precisamente ocho días antes del aniversario del año del asesinato de George Floyd y aproximadamente un mes antes de la 151a celebración anual de El diecinueve de junio.

"A veces no te das cuenta del camino que estás abriendo o del camino que estás despejando y la magnitud de eso", reflexiona Quince en una entrevista telefónica la misma tarde en que el Senado de los EE. UU. Aprobó un proyecto de ley histórico que buscaba convertir El diecinueve de junio es un feriado federal oficial. "No podía creer que esto estuviera sucediendo, porque no era algo que me hubiera despertado el 1 de enero de 2021 esperando".

Quince está siendo modesto. Ha pasado más de 25 años trabajando para Bank of America, incluida la gestión de su Consejo Global de Diversidad e Inclusión . Paradigm for Parity está, según su declaración de misión , "compuesto por directores ejecutivos, altos ejecutivos, fundadores, miembros de la junta y académicos de negocios que están comprometidos con lograr una nueva norma en el mundo empresarial: una en la que mujeres y hombres tengan el mismo poder, estatus y oportunidad ". A diferencia de Quince, su objetivo no es modesto, con el objetivo de lograr "la paridad de género total para el 2030, con un objetivo a corto plazo de que las mujeres ocupen al menos el 30% de los puestos directivos".

La disponibilidad de Quince para Paradigm for Parity es posible como parte de la iniciativa Lender on Loan de Bank of America, que tiene como objetivo conectar a sus ejecutivos con esfuerzos de promoción en línea con los valores de BofA. El mandato final de Quince es ayudar a articular y ejecutar el plan de acción principal de cinco puntos de Paradigm, que busca eliminar los prejuicios inconscientes de los líderes corporativos y crear canales de tutoría para mujeres, entre otros objetivos.

La veterana defensora de DE&I habló con nosotros sobre el trabajo superpuesto en la búsqueda de la equidad para las mujeres y las comunidades de color, creando sistemas de responsabilidad y reconociendo cómo June 18th subraya el largo arco de los hombres y mujeres negros hacia la inclusión social y corporativa.

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Gran parte de su trabajo en diversidad, equidad e inclusión se ha centrado tanto en la raza como en el género. Paradigm for Parity tiene un mandato explícito sobre la paridad de género. Pero, ¿son estos esfuerzos realmente mutuamente excluyentes?

Todo se cruza. No se trata solo de analizar la paridad de género en el lugar de trabajo, sino también de la paridad racial. Si bien el enfoque principal [de Paradigm] es cerrar la brecha de liderazgo de género, también estamos analizando más específicamente cómo se relaciona eso con las mujeres de color. Pero luego también dar un paso atrás y tener una visión holística de cómo se ve eso para el progreso de la equidad racial. Creo que cuando piensas en la "E" y la "I" en diversidad, equidad e inclusión, no son mutuamente excluyentes. Creo que es inclusivo, y creo que cuando progresas en un área, cualquier tipo de sistemas, programas y procesos que pongas en marcha realmente ayudan a progresar en todas las áreas.

Esencialmente, el activismo de cualquier grupo marginado puede convertirse en un modelo para el colectivo.

Absolutamente. Ya sea por género, militares, personas con capacidades diferentes o personas de color, si bien cada segmento tiene sus oportunidades únicas, existe una especie de interseccionalidad en torno al progreso que se puede lograr. Entonces, cuando piensa en cosas como sus prácticas de contratación, promoción y desarrollo, y cuando piensa en alianzas, promoción o patrocinio, todas esas cosas están interrelacionadas. Si progresa en cualquiera de esas áreas y crea un entorno verdaderamente diverso e inclusivo, ciertamente verá el progreso en todas esas comunidades específicas.

¿Hay alguna iniciativa que pusiste en práctica con respecto a la equidad racial en Bank of America que crees que se aplicará naturalmente a los objetivos de Paradigm en torno al género?

Una de las áreas de las que estoy realmente orgulloso y que me emociona traer a Paradigm for Parity es esta noción de pensar en la diversidad, la inclusión y la equidad en todos los momentos que importan en el ciclo de vida de los empleados. Cuando observa el ciclo de vida del empleado desde el momento en que contrata a alguien, ¿cuáles son esos prejuicios que tienden a aparecer y cómo mitiga ese sesgo? Cuando piensas en el desarrollo del talento una vez que están en la organización, piensas en el desarrollo y la promoción de ese talento, y luego piensas en cómo recompensas, reconoces y retienes ese talento. Estos son los momentos críticos que importan en el ciclo de vida de los empleados, donde los prejuicios realmente pueden infiltrarse e impactar el progreso que está logrando. Observar los sesgos en los momentos que importan y minimizar esos sesgos será la forma en que ayudemos a llevar esa eliminación al siguiente nivel. Los puntos de inspección deben ser muy claros.

En todo caso, June 18th subraya la gran desventaja que han tenido los negros en la vida laboral y social estadounidense desde el momento de la supuesta emancipación. Incluso si una coalición como la suya establece puntos de referencia específicos para la equidad corporativa, ¿puede la cultura en general ponerse al día para entonces?

Somos humanos, y obviamente hay tantas cosas maravillosas acerca de ser humano, pero también hay tantas imperfecciones. Sí, en una sociedad utópica y perfecta, mi esperanza sería que pudiéramos eliminar la necesidad de organizaciones como Paradigm for Parity y de que las empresas digan: "Ya no necesito centrarme en la diversidad y la inclusión porque ahora estamos haciendo automáticamente, y toda nuestra gente está pensando en la misma línea ".

La parte desafortunada es que los sesgos no se pueden curar. El sesgo inconsciente es algo que todos poseemos. Todos los días estamos inundados de información que impulsa nuestra forma de pensar y operar. Por eso, crea esta necesidad para nosotros de pensar constante y consistentemente en la forma en que procesamos la información y el tratamiento de los demás a través de la forma en que procesamos la información. Si piensa en lo que hemos experimentado incluso durante este último año, ya sea Covid o injusticias raciales, y los impactos que ha tenido, eso le da una idea de cómo debe continuar este trabajo. [La equidad] podría convertirse en parte de nuestro ADN, pero desafortunadamente ese no es el mundo en el que vivimos.

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¿Puede hablar un poco más acerca de cuán significativa ha sido para usted personalmente la ocasión de ser nombrado CEO de Paradigm y el momento en que se produjo?

Kenny, recibí tantas llamadas telefónicas, correos electrónicos, notificaciones de LinkedIn de mujeres, y especialmente mujeres de color, que me llamaron llorando básicamente diciendo: "Dios mío, una de nosotras ha sido puesta en una posición como esta y se le ha dado la oportunidad de ser realmente reconocido como un gran talento ". Ciertamente, [existe] el peso y el impacto que está teniendo, pero también mi comprensión de la gravedad de la situación y la conexión con June 19th en el progreso que hicimos. Hay mucho más trabajo por hacer. Ahora tengo que salir y actuar y realmente llevar adelante la organización, entendiendo que hay mucha gente que está mirando. Mi objetivo aquí es llevar Paradigm for Parity al siguiente nivel mientras abro ese camino al mismo tiempo.