Volver a la oficina podría ser un error que termine con la empresa Pero hay pasos que permiten a los líderes avanzar hacia la cultura que impulsará el éxito futuro.

La creciente frecuencia de llamadas para volver a la oficina no es sorprendente. Los últimos 24 meses han sido difíciles o mortales para la mayoría de las personas en el planeta. ¿Quién no querría hacer retroceder el reloj? Claro, teníamos preocupaciones en ese entonces, pero (para la mayor parte del mundo) no era una compensación entre tu sustento y tu vida. Ahora, con el aumento de las tasas de vacunación (aunque existen preocupaciones importantes sobre nuevas variantes y tasas de infección resurgente), es posible contemplar un regreso a la normalidad. En consecuencia, se habla cada vez más de volver a la oficina. Pero antes de anunciar que todos en su organización deben volver a la oficina, considere el impacto potencial de la Gran Renuncia.

Evita la Gran Resignación

El profesor asociado de Texas A&M, Anthony Klotz, acuñó el término, la Gran Renuncia, para describir lo que él cree que es una migración laboral masiva inminente. Queda por verse si una ola gigante de trabajadores renunciará a sus trabajos, pero las señales notables exigen que los líderes presten atención o se arriesguen a enfrentar un problema que tiene el potencial de destripar a sus organizaciones. Las encuestas de empresas tan diversas como Microsoft y Prudential Insurance , así como los conocimientos del trabajo realizado en el Reino Unido e Irlanda , apuntan al 30 al 50 por ciento de los empleados que están contemplando dejar sus trabajos, y pronto.

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Muchas de estas encuestas hacen la pregunta con base en un horizonte de seis meses, lo que significa que para fin de año, entre un tercio y la mitad de todos los empleados podrían mudarse a nuevas organizaciones (o al menos podrían estar distraídos mientras buscan). ¿La principal razón de los movimientos? La capacidad de trabajar de forma remota.

Parece claro que regresar a la oficina en una fecha determinada podría desencadenar renuncias masivas de su organización, una ola que podría acabar con su negocio. La experiencia reciente de Basecamp muestra cuán rápidamente las acciones de los líderes pueden provocar un éxodo masivo de una organización. Después de estropear una serie de interacciones relacionadas con la equidad y la inclusión, un tercio de los empleados de Basecamp decidió irse. Claramente, los empleados están dispuestos a votar con los pies y encontrar otro empleo.

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Una decisión basada en valores genera confianza

Antes de decidirte a volver a la oficina, plantéate esta pregunta: ¿Por qué? Después de todo, muchas organizaciones operaron durante casi dos años sin usar sus oficinas. ¿Cuál es la razón comercial convincente para volver? Considere adoptar un enfoque estructurado para tomar la decisión que comience respondiendo a la pregunta: ¿Qué valora?

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Es posible que valore la felicidad de los empleados, los altos niveles de retención y el gran interés en sus puestos vacantes. Anota todo lo que valoras en esta decisión. Hágalo con su equipo de liderazgo para obtener diferentes perspectivas sobre lo que es posible. Luego organice estas cosas que valora en grupos de un número manejable de valores últimos (entre tres y cinco).

A continuación, considere las alternativas. Hacer que todos regresen a la oficina es una posible alternativa. Pero considere una amplia gama de alternativas y califíquelas en términos de qué tan bien cumplen individualmente con esos valores finales. Esta puntuación puede ser muy rigurosa con la obtención de la utilidad de cada miembro del equipo de toma de decisiones. Sin embargo, hemos tenido un claro éxito con sistemas tan simples como puntuar el cumplimiento de cada valor como alto-medio-bajo.

Con este proceso, es común que surjan sorpresas. A veces esas sorpresas son lo que otros valoran. A veces son alternativas aún no contempladas. Pero siempre, los tomadores de decisiones sienten que un proceso como este es más transparente y ofrece una mejor decisión. Confían en el proceso de decisión.

Con una decisión tomada, el trabajo solo ha comenzado. Incluso una decisión perfecta puede proporcionar poco valor si el cambio no se gestiona bien.

La gestión del cambio es un gesto de respeto

La gestión del cambio se trata de ayudar a las personas a pasar a un nuevo estado (proceso, sistema, política o incluso una oficina) para que se cumplan los objetivos de la organización. La gestión del cambio se trata de personas. Con demasiada frecuencia, los líderes dan un suspiro de alivio después de haber tomado una decisión importante. Esa reacción es comprensible dada la energía y el estrés que a menudo implica tomar tales decisiones (como volver a la oficina), pero eso es solo el comienzo del cambio. Luego, la gente debe ser involucrada en este proceso. Si no lo son, pueden rebelarse de manera abierta o sutil. O simplemente pueden estar confundidos y no saber qué hacer. En cualquier caso, el éxito organizacional del cambio está en peligro.

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Al igual que con la toma de decisiones, un proceso detallado puede guiar un cambio hacia el éxito. Un ligero toque aumentará la probabilidad de éxito. Una herramienta útil con la que empezar es The Change Story . Esta es una herramienta simple para entender cómo pensar en un cambio y luego comunicarlo al grupo de personas afectadas. Hace preguntas simples pero importantes sobre el cambio. Aquí hay una muestra:

• ¿Qué está cambiando?
• ¿Por qué estamos haciendo este trabajo? ¿Qué no está funcionando hoy? ¿Cuál es la oportunidad?
• ¿Qué beneficios obtienen las partes interesadas si hacemos este trabajo y lo hacemos bien?

Es común que aparezcan sorpresas. Por lo general, se revelarán las preguntas a las que el equipo no puede responder. Esta bien. Al menos se conoce la brecha y se puede enfocar el trabajo en obtener respuestas. Más importante aún, se puede reconocer la brecha a las personas afectadas y se pueden hacer promesas de proporcionar actualizaciones. Se sentirán respetados.

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La oficina como herramienta para la eficacia del equipo

Habiendo entendido lo que valoras para tomar la decisión y articulado la historia para impulsar el cambio, vale la pena revisar la pregunta central: ¿Por qué regresas a la oficina? La respuesta iluminará los valores que surgen en el proceso de decisión. Centrarse en esos valores fortalecerá la comunicación durante el proceso de cambio. Un marco útil es considerar la oficina como una herramienta.

Una regla útil es pensar en el tiempo en la oficina como 10 veces el tiempo. ¿Es diez veces más efectivo para el equipo hacer el trabajo en la oficina que hacerlo de forma remota? Después de todo, las oficinas son caras. Si el valor no está ahí, ¿por qué forzar el uso de una herramienta para hacer algo que no puede hacer bien? Los líderes a menudo citan varias razones para usar la oficina:

• Mejor colaboración
• Mejor comunicación
• Mayor cohesión del equipo

Estas razones pueden ser válidas, pero quizás no en todas las situaciones. El objetivo para los líderes es comprender cuándo esta herramienta, la oficina, se utiliza mejor para su organización.

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Con una alternativa que aumente la efectividad del equipo y un plan de cambio que aterrice bien en la decisión, el elemento final a considerar es la cultura.

Aumentar la alegría en el trabajo construye su cultura

Todo lo que hacen los líderes tiene un impacto en la cultura de una organización. Con la amenaza de la Gran Renuncia que se cierne sobre las organizaciones, sería prudente considerar el impacto del movimiento para volver a la oficina. Tal vez sería mejor abandonar la idea de volver atrás y, en su lugar, replantear el tema del uso de la oficina como parte del plan para seguir adelante.

Parece poco probable que podamos volver a nada. Todos estamos alterados como individuos después de los eventos de los últimos 18 meses. Ciertamente, nuestras organizaciones también se modifican, probablemente de forma permanente. Así que no debemos mirar hacia atrás sino hacia adelante. Con ese marco, el uso de la oficina tiene que ver con el futuro de la organización.

¿Cómo puede la organización ser mejor en el futuro de lo que es ahora?

Responda esta pregunta para informar los valores que destacaría al tomar una decisión. Responda esta pregunta para proporcionar claridad a los empleados mientras gestiona el cambio. Responda esta pregunta para determinar cómo la oficina aumentará la eficacia de su equipo. Pero, sobre todo, responda a esta pregunta para aumentar la alegría en el trabajo . La cultura es quizás la herramienta más poderosa de todas. ¡Haz crecer la alegría en el trabajo y tu cultura producirá algo increíble!