Esta es la razón por la que tu proceso de reclutamiento no está funcionando Si deseas tomar mejores decisiones al contratar, es posible que debas de cambiar lo que preguntas en las entrevistas.

Todos hemos cometido errores de contratación. Nos encontramos con un candidato estelar con toda la experiencia y las habilidades técnicas. En el papel se ven muy bien y en la entrevista también. Estamos felices de hacerle una oferta y traerlo a bordo. Luego, solo unos meses después, nos preguntamos en dónde nos equivocamos o qué es lo que no vimos. Su rendimiento es deficiente, no encaja con la cultura de la compañía y no posee la mentalidad que creíamos.

La mayoría de nosotros hemos sido entrenados para enfocarnos en el historial laboral de un candidato. Se nos dice que el comportamiento pasado es el mayor predictor del comportamiento futuro, por lo que hacemos muchas preguntas tipo "cuéntame sobre un momento en que". Estas no son tan útiles como aprender sobre los valores y el sistema de creencias de alguien. Pero como hemos sido entrenados para hacer principalmente ese tipo de preguntas, no vemos que nuestra habilidad a la hora de hacer una entrevista puedes ser la fuente del problema. Consideramos que la mala contratación fue una casualidad y comenzamos nuestro proceso de nuevo, cometiendo muy posiblemente los mismos errores.

Hay una solución simple para esto. Deja de preguntar por lo que la gente ha hecho. Empieza a entrevistar para saber quiénes son. Si quieres saber cómo hacerlo, aquí hay algunos consejos y preguntas que te pueden ayudar a comenzar.

1. Pregunta sobre los errores y los fracasos

Los empleados sobresalientes aceptan abiertamente sus errores y sus fracasos porque saben que es parte de nuestro proceso de aprendizaje. Los empleados curiosos que desean desarrollarse y crecer, no temen sentirse incómodos o atravesar dificultades. Abrazan los retos porque saben que los llevan a su propia evolución. Estos empleados se dejarán guiar. Podrás hablar directamente con ellos y darles mensajes difíciles porque este tipo de empleado está hambriento de comentarios críticos.

Haz preguntas como: "Cuéntame de tus mayores errores, fracasos o arrepentimientos" o "Platícame sobre una ocasión en la que realmente arruinaste algo. ¿Cómo lo arreglaste y qué aprendiste?" Cuando a las personas les cuesta trabajo responder a estas preguntas, es probable que no hayan pasado mucho tiempo pensando en sus errores o carecen de la autoconciencia o la humildad para saber que han cometido errores. Esos son focos rojos importantes: es difícil aprender de los errores si no te has dado el tiempo para pensar en ellos.

2. Busca señales de humildad

A las personas arrogantes les cuesta trabajo admitir que alguna vez se han equivocado o que siguen aprendiendo. A los narcisistas no les gusta escuchar que tienen debilidades u oportunidades de crecimiento. Es mucho más fácil culpar a los demás por las cosas que no salen bien y darse todo el crédito por cosas que sí lo hicieron.

Haz preguntas que expongan al egocéntrico. Si tu candidato es un líder, pregúntale: "Cuéntame algo que hayas aprendió de las personas que te reportan". Los líderes pobres no reconocen que pueden y deben aprender de sus subordinados, por lo que les costará trabajo responder a esta pregunta. Pedirles a los colaboradores individuales que hablen sobre cosas que han aprendido de sus compañeros expondrá cuánto respetan a los que están en su mismo nivel o si solo respetan a las figuras de autoridad. Decir: "Cuéntame sobre una vez en que decepcionaste a alguien o le fallaste a un compañero de equipo" es una excelente manera de saber si tu candidato asume la responsabilidad. Preguntar: "¿Qué esperas que te cueste más trabajo de este rol?" o "¿Cuáles son algunas debilidades en las que estás trabajando continuamente?" puede ayudarte a descubrir qué tan realista es tu candidato.

Casi todos los que empiezan un trabajo en una nueva organización se enfrentan a algunos obstáculos, pero los candidatos arrogantes tendrán dificultades para admitirlo porque verán estas admisiones como signos de debilidad. Las personas a las que les cuesta trabajo ser humildes rara vez son buenos compañeros de equipo y es difícil enseñarles, pues piensan que lo saben todo.

3. Pregunta sobre valores y creencias

Es probable que las personas proactivas orientadas a objetivos y conscientes de su propio aprendizaje y desarrollo tengan valores y creencias personales. Los mejores candidatos para contratar tendrán sus propios valores y creencias fundamentales que se deberán de alinear con los valores y creencias de tu empresa, así que averigua cuáles son. Preguntar "¿cuáles son algunos de los valores personales que te guían a través de la vida?" es una buena manera de comenzar. Esto te ayudará a determinar si alguien tiene una visión para el futuro y está trazando su propio curso o es más reactivo y simplemente va flotando; no es probable que quienes solo flotan se empoderen, innoven y encuentren sus propias soluciones. Prefieren esperar a que alguien les diga qué hacer.

4. Descubre qué tan curioso es tu candidato

Todos queremos candidatos que se tomen en serio el aprendizaje. Los empleados que lo harán mejor son los que ya están enfocados en ello y que han trazado su propio plan de estudios para el aprendizaje. Descubrirás mucho sobre tu candidato preguntándole qué libros está leyendo actualmente o de dónde obtiene nueva información. También puedes preguntar: "¿A quién admiras? ¿Quiénes son tus modelos a seguir? ¿Quiénes son tus entrenadores o mentores?"

Las personas exitosas suelen identificar fácilmente a quienes los han influenciado y están leyendo o aprendiendo cosas nuevas todo el tiempo. Los candidatos que no pueden responder a ninguna de estas preguntas probablemente no sientan mucha curiosidad por sí mismos o por el mundo, por lo que puedes esperar que tampoco sentirán mucha curiosidad por la misión de tu empresa.

5. Presta atención a las preguntas que hacen

Me sorprende cuando un candidato no tiene preguntas al final de una entrevista. Si son contratados, están a punto de dedicar tanto tiempo a la organización como a su familia (si no es que más). Los candidatos serios y curiosos que buscan convertirse en los mejores tendrán buenas preguntas. Ten cuidado con las preguntas que suenan a libro de texto: diseñadas para impresionarte o mostrar que han memorizado datos de tu sitio web. Las preguntas genuinas y sinceras sobre la cultura y la dirección de la empresa, los roles y responsabilidades del trabajo o el entorno del equipo muestran una auténtica curiosidad e interés por lo que está por venir.